Despido Disciplinario por Ofensas Verbales o Físicas: Requisitos y Consecuencias

El despido disciplinario por ofensas verbales o físicas puede ser una situación complicada y estresante para cualquier trabajador. En este artículo, analizaremos en detalle esta causa de despido, sus requisitos, consecuencias y los derechos del trabajador.

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¿Qué es el Despido Disciplinario?

El despido disciplinario se define como la extinción del contrato laboral por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y el Convenio 158 de la OIT. Se considera una medida sancionadora extrema que puede aplicar el empresario cuando el trabajador comete incumplimientos laborales graves y culpables.

Causas del Despido Disciplinario

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores establece las causas que pueden justificar un despido disciplinario:

1. Ausencias o retrasos injustificados (art. 54.2.a ET).
2. Desobediencia: Negativa injustificada a cumplir órdenes legítimas del empresario.
3. Ofensas verbales o físicas: Al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos (art. 54.2.c ET).
4. Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza (art. 54.2.d ET).
5. Disminución continuada y voluntaria del rendimiento (art. 54.2.e ET).
6. Embriaguez o toxicomanía habitual (art. 54.2.f ET).
7. Acoso: Acoso discriminatorio (art. 54.2.g ET).

Ofensas Verbales o Físicas como Causa de Despido

De conformidad con el artículo 54.2.c) del Estatuto de los Trabajadores, constituyen causa de despido disciplinario: “Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”. Esta causa de despido conecta con dos derechos básicos de la persona, como son el derecho a la vida e integridad física (art. 15 CE) y el derecho a la intimidad, al honor y a la propia imagen (art. 18 CE), que el Estatuto de los Trabajadores recoge en los apartados d) y e) del artículo 4.2. Por otra parte, con esta causa de despido se trata de proteger la convivencia pacífica en la empresa, en el bien entendido que para que ésta podrá ofrecer los rendimientos económicos y sociales que determinan su existencia, en la medida en que se da la imprescindible armonía entre las personas que la forman.

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El incumplimiento sancionado en esta causa de despido abarca dos tipos de ofensas:

• Verbales: que normalmente suponen un ataque a la dignidad, al honor y a la buena imagen de la persona.
• Físicas: que afectan a la salud, a la integridad física o a la propia vida de la persona.

Es necesario que las ofensas -tanto verbales como físicas- comporten un ataque al honor de la persona o de su integridad física de tal entidad como para entender razonablemente que la convivencia entre ofensor y ofendido no sea posible en el seno de la empresa.

Criterios Generales en la Apreciación Jurisprudencial

Las ofensas verbales pueden serlo tanto de palabra como por escrito. Deben constituir un ataque a la fama, reputación, crédito personal o profesional, etc. y deben tener causa en el ámbito de la relación laboral. Pueden consistir en expresiones malsonantes, insultos, imputaciones carentes de contenido o de base probatoria, que suponen desprecio, falta de consideración y de respeto.

Las ofensas físicas hacen referencia a los malos tratos físicos. Para apreciar una conducta sancionable no es necesario que se produzca un contacto físico, ni tampoco que resulten lesiones como consecuencia de la actuación del agresor. Entre estas ofensas se encuentran las amenazas con el ánimo o intención de provocar en el amenazado el temor a sufrir un daño concreto. La agresión física se entiende que tiene la suficiente gravedad para motivar el despido del agresor.

Para justificar el despido, no es necesario que la ofensa verbal o física deban estar tipificadas como conductas sancionables en la legislación penal. Tampoco es preciso que las ofensas se produzcan en el lugar de trabajo o durante la jornada laboral, basta con que haya conexión directa entre el hecho ofensivo y el trabajo que se presta.

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Un supuesto específico de ofensa es el acoso, que puede ser verbal o físico. Puede subsumirse en esta causa de despido cuando el acosador sea un trabajador y el acosado sea el empresario, las personas que trabajan en la empresa y sus familiares. No obstante, algunas manifestaciones del acoso -discriminatorio, por razón de sexo o con fines sexuales- integran específicamente otra causa de despido disciplinario, prevista en el art. 54.2.g) ET.

Sujetos de las Ofensas

Las ofensas deben ser cometidas por el trabajador o imputables al mismo, de manera que sujeto activo también puede ser un tercero, siempre que se constate la responsabilidad del trabajador por su connivencia, colaboración o inducción. Por tanto, el trabajador es responsable de la ofensa no solo cuando es el autor material de la misma, sino también cuando la realizan sus familiares u otras personas que hayan sido inducidas o se ha solidarizado con la conducta del ofensor existiendo una unidad de propósito. Lo que permitiría, por ejemplo, sancionar a un trabajador cuyo cónyuge amenace al empresario.

Sujetos pasivos de las ofensas pueden ser el empresario, las personas que trabajan en la empresa y los familiares de uno y otros.

Intencionalidad de las Ofensas

El despido disciplinario ha sido configurado y definido por nuestro Tribunal Supremo como una sanción, y, como tal sanción, solo está justificada frente a actuaciones del trabajador con cierto grado de culpabilidad, o frente a incumplimientos del trabajador de cierta gravedad. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores se refiere al despido disciplinario y señala, en el apartado 1, que: El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Por tanto, y conforme a este precepto, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador. Y es que, según ha afirmado el Tribunal Supremo, el despido disciplinario es la más grave de las sanciones que el empresario puede imponer al trabajador en el ejercicio del poder disciplinario que le reconoce el artículo 58.1 del E.T; y ha de ser, pues, objeto de una interpretación restrictiva.

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Valoración de las Circunstancias Concurrentes del Trabajador

Ello implica que, antes de adoptar la decisión de despido, han de valorarse los antecedentes y circunstancias concurrentes en la relación con la conducta del trabajador; para saber si dicha conducta es merecedora o no de una sanción como la de despido. O dicho de otra forma, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de gravedad y culpabilidad suficientes, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el análisis individual de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves

Se trata de realizar un análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las de su autor, porque sólo así se puede apreciar la proporcionalidad de la sanción. Deben examinarse todos los elementos que confluyen: intención del infractor, circunstancias concurrentes, existencia de provocación previa, reincidencia, etc. De este modo, cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituya una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido.

La no justificación de la gravedad de estas conductas puede traducirse en la declaración del despido como improcedente o incluso nulo cuando se den los supuestos contemplados en el artículo 55.5 E.T., con consecuencias muy negativas para la empresa.

Ejemplos Jurisprudenciales de Despido por Ofensas Verbales o Físicas

La jurisprudencia ha ido perfilando los criterios para determinar cuándo las ofensas verbales o físicas justifican un despido disciplinario. A continuación, se presentan algunos ejemplos:

Despido Procedente

• Despido de un gerente por insultos, amenazas y uso irregular de bienes de la empresa (STSJ, 9 de octubre).
• Despido por proferir insultos racistas ("negro de mierda") a un compañero (TSJ País Vasco, 8 de abril).
• Despido de un operario de obra por amenazar con cortar la cuerda de seguridad a un compañero (TSJ Galicia, 3 de abril).
• Despido por insultar a compañeros en la vivienda alquilada por la empresa (STSJ de Canarias).
• Despido por abofetear a un compañero fuera del horario laboral, pero vinculado al trabajo (STS, Sala Social).
• Despido por grave agresión a un compañero durante una comida de empresa, que requirió puntos de sutura (TSJ País Vasco).
• Despido por agredir a un compañero fuera del trabajo, pero con conexión laboral (STSJ Castilla-La Mancha).

Despido Improcedente o Nulo

• Despido por insultos graves ("chivato", "desgraciado") en el calor de una discusión (STSJ, 29 de julio).
• Despido de empleado que critica "esclavitud laboral" e insulta en un canal interno de la empresa (TSJ I. Canarias, 6 de junio).
• Despido por comentarios homófobos en el correo corporativo, enviados por error (TSJ Madrid, 5 de febrero).
• Despido de una trabajadora que llamó "miserable" e "inmadura" a la empresaria en una discusión (Juzgado de lo Social Nº 1 de Cartagena, 24 de julio).
• Despido declarado nulo por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, tras críticas laborales que no dañaban la reputación del negocio.

¿Qué hacer ante un Despido Disciplinario?

Si eres un trabajador que ha sido despedido por ofensas verbales o físicas, es importante que sepas que tienes ciertos derechos y opciones disponibles para ti.

1. Comprobar la carta de despido: Verificar que se cumplen los requisitos formales y que se detallan los hechos imputados.
2. Asesoramiento legal: Contactar con un abogado laboralista para evaluar la situación y las opciones legales.
3. Presentar papeleta de conciliación: Dentro de los 20 días hábiles desde la fecha del despido, presentar la papeleta de conciliación en el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
4. Celebración del acto de conciliación: Intentar llegar a un acuerdo con la empresa en el SMAC.
5. Presentación de demanda judicial: Si no se logra un acuerdo en la conciliación, presentar una demanda judicial en la jurisdicción social.
6. Desarrollo del proceso judicial: Presentar pruebas y argumentos ante el juez.
7. Sentencia: El juez determinará si el despido fue procedente, improcedente o nulo.

Si se llega a un acuerdo en el SMAC, o si posteriormente se dicta sentencia estimando la demanda, el despido puede ser declarado improcedente o nulo.

Consecuencias del Despido Disciplinario

El despido disciplinario tiene diversas consecuencias para el trabajador:

• Pérdida del empleo.
• Pérdida de ingresos.
• Situación de desempleo.

Tabla Resumen: Despido Procedente vs. Improcedente/Nulo

Característica	Despido Procedente	Despido Improcedente/Nulo
Causa	Incumplimiento grave y culpable del trabajador, probado y justificado.	Falta de pruebas suficientes, incumplimiento de requisitos formales, vulneración de derechos fundamentales.
Indemnización	No hay indemnización.	Indemnización de 33 días por año trabajado (improcedente) o readmisión del trabajador (nulo).
Salarios de Tramitación	No se abonan.	Se abonan si se opta por la readmisión.
Ejemplos	Agresión física grave, insultos racistas, amenazas creíbles.	Insultos en una discusión acalorada, comentarios en un ámbito privado, falta de proporcionalidad.

Recuerda que si te has visto afectado por un despido disciplinario por ofensas verbales o físicas, es importante que tomes medidas para proteger tus derechos laborales. En Bacaró Abogados contamos con un equipo de expertos en derecho laboral que pueden ayudarte. No dudes en contactarnos para concertar una consulta con uno de nuestros abogados. Estaremos encantados de atenderte y ofrecerte asesoramiento legal en este ámbito.

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