El liderazgo es la capacidad de dirigir y gestionar otras personas, ya sea en contextos formales o informales. Se requiere de habilidades tales como la firmeza y la comunicación, que puede ser adquirido a través de la participación en un programa educativo de liderazgo.
Cuando se trata de universidades en Ann Arbor, muchas de las opciones que se incluyen están en la Universidad de Michigan. Esta universidad tiene muchas facultades diferentes alrededor de Ann Arbor.
Los programas educativos en liderazgo estratégico pueden ayudar a los empleados a avanzar en las vías de administración, así como en otras carreras de negocios. La mayoría de los cursos de estudio cubren tanto la necesidad analítica como conceptual para un fuerte liderazgo estratégico. La formación basada en evidencia se utiliza a menudo para lograr esto.
El Margen de Gestión: Un Factor Clave en el Liderazgo Efectivo
Uno de los factores que menos se tiene en cuenta a la hora de evaluar un liderazgo efectivo es el margen de gestión del que dispone un líder. Es decir, el tiempo, la atención y la energía que tiene para liderar su compañía. Factores imprescindibles para poder gestionar equipos, proyectos y prioridades, e impulsar el trabajo de tus colaboradores.
Esta capacidad es una palanca necesaria para completar las importantes y escurridizas tareas a las que se enfrenta un líder, así como para influir en otras personas sobre las que no se tiene ninguna autoridad, a la hora de gestionar la complejidad, abordar los imprevistos… La mayor parte de los líderes actuales, simple y llanamente, no cuentan con el margen de gestión necesario -es decir, el tiempo y la dedicación- para conseguir todo esto.
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Según un estudio elaborado por el Corporate Executive Board en 2013, los directivos tienen, de media, a su cargo a 12 personas que le reportan directamente -si bien antes de la recesión de 2009 este número era de tan sólo 7 personas-. Esta cifra supone un aumento del 70% solamente de los profesionales a gestionar directamente (sin nombrar los proyectos o responsabilidades adicionales que lleve aparejados). Ni siquiera el líder más experimentado es capaz de mantener el mismo nivel de efectividad con este repentino aumento de sus dependientes directos.
Incluso sin tener en cuenta esta carga añadida como resultado de la reciente crisis financiera, el concepto de «hacer más con menos» está sólidamente arraigado entre los directivos con más experiencia. Si estás en un cargo de este tipo, se espera de ti que asumas responsabilidades cada vez mayores a medida que avances en tu carrera -y aprendes, año tras año, a ser más productivo-. Sin embargo, este planteamiento tiene un límite.
Cuando las exigencias a las que se enfrenta un líder superan su propia capacidad para abordarlas, la productividad cae y resulta imposible hacer más con menos. Como directivo, sabes que debes gestionar tu tiempo mejor y desplegar tus recursos de manera más estratégica. Pero para abordar realmente este problema es necesario analizar cuál es tu margen de gestión (en inglés, margin of power).
La Teoría del Margen de Gestión de Howard McCluskey
El concepto de margen de gestión fue desarrollado por el experto en psicología emocional Howard McCluskey. Si bien es cierto que sigue siendo relativamente desconocido en el ámbito de los negocios, McCluskey fue un teórico pionero e influyente en la formación para adultos. Fue catedrático de la Universidad de Michigan, en los años 30, y trabajó allí hasta su muerte en 1982.
Se dedicó a investigar por qué algunos adultos son capaces de abordar con éxito determinados proyectos, metas o iniciativas -una y otra vez-, mientras que otros son incapaces de hacerlo. Su investigación derivó, finalmente, en una sencilla fórmula que expresa la relación existente entre la «carga» que una persona lleva sobre sí (las exigencias impuestas por sus familiares, entorno de trabajo, obligaciones ciudadanas y sus propias ambiciones) y la «capacidad» que tiene para llevarlas a cabo.
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Expresada como ecuación, la teoría de McCluskey afirma que «Carga - Capacidad = Margen de gestión». Cuando un directivo tiene un excedente de margen de gestión, no sólo cumple sus exigencias actuales sino que además puede utilizarlo para incrementar su carga en nuevos objetivos o proyectos. Cuando uno tiene un margen negativo, la carga de trabajo resulta demasiado pesada, y es probable que cualquier desafío nuevo o imprevisto fracase.
McCluskey era capaz de identificar qué personas aprobarían una asignatura, conseguirían un título universitario o tendrían éxito en un nuevo proyecto solo calculando su margen de gestión. McCluskey y sus seguidores desarrollaron diversas fórmulas para puntuar la carga de trabajo de una persona (por ejemplo, ésta de la Universidad de Wyoming). La clave para evitar salidas en falso y fracasos consiste, por tanto, en asumir nuevos esfuerzos únicamente cuando se haya incrementado de manera intencionada la capacidad para abordarlos.
Una cuestión fundamental para los saturados directivos y líderes actuales. Pero, salvo honrosas excepciones, los altos directivos no se pueden permitir el lujo de valorar de manera reflexiva su margen de gestión antes de asumir nuevas responsabilidades. De ahí que sea muy fácil que este caiga peligrosamente.
Consecuencias de un Margen de Gestión Bajo
Cuando tu margen es demasiado bajo, la brecha existente entre las cada vez mayores exigencias y tu cada vez menor capacidad de trabajo llegan a un “punto de no retorno”. Y terminamos atrapados en los innumerables fuegos que debemos apagar. Cada día nos llegan nuevas tareas que se sitúan por encima de otras prioridades aún sin terminar. Logramos apagar uno o dos incendios al día, mientras que ignoramos otros de manera selectiva por nuestra falta de capacidad para abordarlos.
Este capacity gap tiene coste muy alto. ¿Cuándo fue la última vez que tuviste el tiempo, la energía y los recursos suficientes para mirar más allá del día a día? ¿Cuándo fue la última que analizaste tu propio desarrollo profesional y que pensaste en las oportunidades desaprovechadas? Si tu margen de gestión es muy bajo, tienes menos probabilidades de innovar o de buscar soluciones creativas a los problemas, menos probabilidades de desarrollar las capacidades de las personas que te rodean o de asegurarte de que asuman sus responsabilidades.
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Además, tienes más opciones de fracasar y no alcanzar tus objetivos. Nunca sabremos lo que podrías haber hecho diferente, pero lo que sí sabemos, en términos generales, es que las oportunidades perdidas en materia de innovación y liderazgo son significativas.
El Efecto de Margen Cero
Cuando esto sucede a todos los niveles en una empresa, el conjunto de la compañía puede verse paralizado por lo se denomina el «efecto de margen cero«. Esto es, cuando el margen de gestión de la mayoría de los directivos de la compañía cae a niveles cercanos a cero, hasta el punto de que estos individuos acuden los unos a los otros para conseguir ayuda, agotándose mutuamente aún más en el proceso. En consecuencia, el margen total de gestión disponible de la compañía desciende todavía en mayor medida.
Si gestionas equipos humanos, prioridades o proyectos, eres susceptible de caer en este efecto de margen cero. Y si lideras equipos de trabajo y unidades de negocio, eres el guardián de una cultura que, o bien refuerza ese efecto, o bien contribuye a revertirlo. No hay atajos posibles para abordar este tipo de desafíos, pero el primer paso es hacer un análisis sincero de tu propia capacidad, sin esperar un minuto más.
Enfoques Tradicionales del Liderazgo
El liderazgo es vital en la economía global y el entorno competitivo. Los líderes de hoy son los que logran el éxito de sus organizaciones y orientan a sus subordinados a conseguirlo en unas condiciones del entorno tan difíciles.
Aunque hay para quienes “administración” y “liderazgo” son conceptos distintos, el liderazgo es un aspecto importante de la administración. La capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser un administrador eficaz, y el pleno ejercicio de los demás elementos esenciales de la administración ayuda al administrador a ser un líder eficaz.
La esencia del liderazgo son los seguidores porque lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. La gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones.
Concepto y Características del Liderazgo
Es la habilidad de convencer a otros para que busquen con entusiasmo lograr objetivos. Une al grupo y lo motiva hacia dichos objetivos. También es: “la influencia interpersonal ejercida en una situación, a través del proceso de comunicación a la consecución de uno o diversos objetivos.
Características:
- Involucra a otras personas (seguidores).
- Distribución desigual del poder entre líderes y miembros del grupo.
- Influencia en la conducta: a través del uso de diferentes formas del poder.
- Es cuestión de valores: el liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas.
El liderazgo es importante en la empresa por:
- Ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
- Es clave de éxito.
- Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.
- Empresas con buenos líderes han sobrevivido con muchos puntos débiles.
Autoridad en el Liderazgo
Un líder debe tener autoridad para lograr eficazmente las metas esperadas y estimular una respuesta positiva de aquellos que trabajan con él hacia el logro de las mismas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en inducir el comportamiento de los que guía.
Existen dos escuelas de pensamiento:
- Posición tradicional: la función del líder se otorga a individuos considerados capaces y deseosos de servir, para que logren una respuesta productiva de sus subalternos.
- Teoría de la aceptación: los líderes son seleccionados (aceptados) por aquellos que serán sus seguidores.
Componentes del Liderazgo
El PRINCIPIO GENERAL DEL LIDERAZGO dice: cuanto mejor comprendan los administradores lo que motiva a los subordinados y la forma en que operan esas motivaciones, y conforme mejor reflejen esa comprensión al ejecutar sus acciones de administración, más probable será que sean considerados como líderes efectivos. Ya que las personas tienden a seguir a quién consideran que puede ser medio para satisfacer sus propias metas.
El liderazgo se divide en:
- Poder.
- Comprensión fundamental de las personas.
- Habilidad para crear un buen clima.
- Estilo de liderazgo y clima que crea.
Teorías Tradicionales: El Gran Hombre y los Rasgos del Líder
En los 40` se estudiaron los rasgos que identificaban a un buen líder. La Teoría del Gran Hombre decía que los líderes nacían y no se hacían. Ralph Stodgill identificó rasgos relacionados con la buena dirección:
- Rasgos físicos
- Rasgos sociales
- Rasgos de personalidad
- Rasgos personales
Sin embargo, esta teoría tiene limitaciones:
- Pasa por alto las necesidades de los seguidores.
- Generalmente no puede poner en claro la importancia relativa de varias características.
- No separa la causa del efecto.
- Ignora los factores situacionales.
Enfoque Conductista o de los Estilos de Dirección
Si hubiera comportamientos específicos que identificaran a los líderes, podríamos diseñar programas que implantaran esos patrones de comportamiento en individuos que desearan ser líderes eficaces. Los principales estudios recabados al respecto son:
Sistemas de Dirección de Likert
Likert estudió los estilos de los líderes y administradores. Pensó en un sistema de dirección que mejorase la productividad laboral caracterizada por:
- Comunicación entre administradores y subordinados.
- Relaciones de apoyo.
- Compartir las necesidades, valores, metas y expectativas.
- Motivaciones cualititativas
Sugirió cuatro estilos de dirección:
- Sistema explotador-autoritario
- Sistema “benevolentes-autoritarios”
- Sistema de consulta
- Sistema participativo y de grupo
La Rejilla Administrativa de Roger Blake y Jane Mouton
Las dimensiones de la rejilla eran:
- Preocupación por la producción
- Preocupación por las personas
Blake y Mouton identifican cuatro estilos extremos de dirección:
- Administración empobrecida (sector 1-1)
- Administradores de equipo (9-9)
- Administradores del club campestre (1-9)
- Administradores autocráticos de tareas (9-1)
Estudios de la Universidad de Michigan
Tenían objetivos de investigación similares: ubicar características del comportamiento de los líderes relacionadas con las mediciones de eficacia en el desempeño.
- Líder orientado al empleado
- Líder orientado a la producción
Los Tres Grandes Estilos de la Escuela Conductista
- Líder Autócrata
- Líder Participativo
- El Líder (Laissez Faire)
La mayoría de los conductivistas enfatizaron la administración participativa. Las tendencias más recientes enfatizan la necesidad de adaptación y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, conforme a las exigencias de la sociedad dinámica actual.
El administrador debe tomar en cuenta una serie de factores para determinar qué estilo de liderazgo es apropiado para cada situación. Un estilo de liderazgo será más eficaz si prevalecen determinados factores situacionales, y otro estilo puede ser más útil si los factores cambian.
Modelos Contingentes de la Dirección
La imposibilidad de obtener resultados consistentes ayudó a la llegada de los enfoques situacionales. La relación entre el estilo de liderazgo...
Estados Unidos sigue siendo el destino más popular del mundo para estudiantes internacionales. Las universidades de los EE. UU. dominan las clasificaciones mundiales y el país ofrece, además, una amplia variedad de lugares de estudio interesantes.
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