La relación jurídica de trabajo se inicia con la celebración del contrato y se prolonga mediante el intercambio de prestaciones entre el trabajador y el empresario. Finalmente, por determinadas causas, deja de producir efectos de forma definitiva y se extingue.
La extinción del contrato de trabajo supone la finalización, con carácter definitivo y total, del vínculo contractual. Producida la extinción, el contrato deja de producir efectos. A diferencia de la suspensión del contrato de trabajo, la extinción tiene un carácter definitivo, y un contrato extinguido no puede reanudarse o rehabilitarse jamás.
El empresario y el trabajador pueden volver a establecer un vínculo contractual, pero esta nueva relación no será una continuación de la anteriormente extinguida.
Causas de Extinción del Contrato de Trabajo
El art. 49 del Real Decreto Legislativo 2/2015 enumera las causas que dan lugar a la extinción del contrato de trabajo:
- Extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo entre las partes.
- Extinción del contrato de trabajo por causas consignadas válidamente en el contrato.
- Extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido.
- Extinción del contrato de trabajo por dimisión del trabajador.
- Extinción del contrato de trabajo por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total absoluta del trabajador.
- Extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador.
- Extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación o incapacidad del empresario y extinción de la personalidad jurídica del contratante.
- Extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor.
- Extinción del contrato de trabajo por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario.
- Extinción del contrato de trabajo por despido (disciplinario) del trabajador.
- Extinción del contrato de trabajo por causas objetivas legalmente procedentes.
- Extinción del contrato de trabajo por razones de violencia de género o de violencia sexual.
Extinción por Despido Disciplinario
El artículo 49.1 k) TRLET comprende el despido disciplinario (art. 54, TRLET) y toda decisión unilateral del parte del empresario que tenga como finalidad dar por concluida la relación laboral de forma más o menos expresa, incluyendo el denominado por la jurisprudencia despido tácito (derivado de actos concluyentes).
Lea también: ¿Por qué finaliza un Contrato de Franquicia?
La acción que debe ejercitarse en estos casos ante la jurisdicción social frente a esta situación es la de despido, en virtud de lo expuesto en el art. 103 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS).
Extinción por Causas Objetivas
Desde el 31-03-2022 y hasta el 31-12-2022, las empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas para hacer frente a la vulnerabilidad social y económica derivada de la guerra en Ucrania no pueden justificar despidos objetivos basados en el aumento de los costes energéticos.
Extinción por Voluntad del Trabajador
El artículo 49.1. j ) y k) del ET enumera, respectivamente, como causa de la extinción del contrato de trabajo la ‘voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario’ y ‘el despido del trabajador’.
En el art. 50.1 a) indica serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo: ‘Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad’.
Y en el apartado c) señala también como causa justa para que el trabajador pueda solicitarla extinción cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los arts.
Lea también: Incumplimiento del Empresario: Modelo de Demanda
Es consolidada doctrina del TS que entiende «el éxito de la acción basada en el art. 50 ET exige que el contrato esté vivo en el momento de dictarse la sentencia, porque la sentencia tiene en estos supuestos carácter constitutivo y -de prosperar la acción- declara extinguido el contrato en la misma fecha en la que se dicta»
Incumplimientos Graves del Empresario
El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores recoge dos conductas concretas que se entienden como incumplimiento grave, así como una cláusula abierta que permite valorar otras conductas dentro del caso en cuestión y que se pueden considerar graves.
En primer lugar, se encuentra la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que menoscaba la dignidad del trabajador. Para fundamentar la extinción del contrato en esta causa es preciso que el empresario haya modificado las condiciones laborales de forma sustancial sin seguir el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, así como haber producido un daño concreto que menoscabe la dignidad del trabajador por un comportamiento grave, voluntario y continuado. Un ejemplo de ello sería la degradación de puestos de forma drástica o cambios dentro de la empresa sin justificación.
En segundo lugar, se encuentra la falta de pago o retrasos continuados graves en el abono del salario pactado. Aquí ha el artículo 50.1.b) indica que: "Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos."
Existen otras conductas que se englobarían en la cláusula abierta del citado artículo 50. Entre otras razones la jurisprudencia ha determinado como conductas que entran dentro del incumplimiento grave del empresario la carga excesiva de trabajo de forma reiterada y evidente o el incumplimiento grave de la prevención de riesgos laborales.
Lea también: Muerte, Jubilación e Incapacidad del Empresario
Derecho a Indemnización y Prestación por Desempleo
Sí, como ya se ha indicado, desde el momento en el que se declara el incumplimiento grave por parte del empresario judicialmente existe derecho a una indemnización y a solicitar la prestación por desempleo. En este caso, la indemnización correspondiente es la equivalente a un despido improcedente, esto es 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades para las relaciones laborales anteriores al 12 de febrero del 2012, y 33 días por año trabajado con un límite de 24 mensualidades para las posteriores.
Procedimiento para Declarar la Extinción por Incumplimiento Grave
El incumplimiento grave debe ser declarado mediante resolución judicial. El primer paso es presentar papeleta de conciliación laboral ante el organismo correspondiente y, en caso de no alcanzar un acuerdo que solvente la situación, presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social.
Puede suceder que una vez presentada la demanda el trabajador sea despedido.
Obligaciones de las Partes
La finalización del contrato laboral debe comunicarse de manera formal y profesional. Esto generalmente implica la entrega de una notificación escrita que detalle las razones de la disolución, la fecha efectiva de la extinción y cualquier otra información relevante.
- Comunicación oficial.
- Finiquito.
- Certificado de empresa.
- Documento TA.
En ciertos casos, la empresa puede exigir un período de preaviso si la persona empleada decide renunciar.