En el entorno empresarial actual, las empresas están dando una mayor importancia al factor humano que las conforma. Esto ha provocado que se busquen perfiles con características y cualidades que les faciliten mantenerse en la cresta de la ola. El liderazgo no entiende de rango o poderes dentro de la empresa sino del buen hacer, del cumplimiento de objetivos marcados y de una carismática personalidad que hace que el resto de personas le sigan con fe ciega.
Lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. Las personas tienden a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades, de ahí que el liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Cabe señalar que un buen líder no tiene que ver con su capacidad laboral ni su desempeño profesional para realizar sus tareas, uno puede ser un gran manager, pero estar carente de las habilidades del líder para motivar.
Tipos de Liderazgo
El liderazgo empresarial puede ser de diferentes tipos o estilos:
- Líderes Carismáticos: Estos líderes inspiran muchísimo entusiasmo en sus equipos. Por otra parte, los líderes carismáticos tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa.
- Líderes Burocráticos: Los líderes burocráticos hacen todo según “su libro de estilo”. Es un estilo de liderazgo muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad, como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, peso peligroso, o cuando están en juego largas sumas de dinero. Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar.
- Líder Informal: Se refiere al líder que no está reconocido formalmente como tal.
Modelo de Liderazgo de Rango Completo (FRL)
Es por ello que muchas organizaciones tienen que funcionar tanto con el liderazgo transformacional como con el liderazgo transaccional. Dado que los líderes pueden presentar patrones de conducta que combinan elementos de diversos estilos de liderazgo, Bass en conjunto con Bruce Avolio, doctor en Psicología Industrial y organizacional, docente investigador de la Universidad de Nebraska- Lincoln y director del Gallup Leadership Institute, proponen el modelo de liderazgo de rango completo (Full Range Leadership FRL), el cual incluye los componentes del liderazgo transformacional y del transaccional para conformar un todo que brinde como resultados la satisfacción de las necesidades de los individuos y del grupo, el esfuerzo extra requerido para el logro de los objetivos compartidos y la eficacia y efectividad de la organización.
El modelo de Bass tiene su origen en los conceptos fundamentales que Burns planteó en 1978, donde distinguió dos tipos de liderazgo opuestos en un continuo: el transaccional y el transformacional. Burns ve el liderazgo transaccional como intercambio entre el líder y sus seguidores, donde éstos reciben un valor a cambio de su trabajo y Bass confirma la existencia de una relación costo-beneficio (Bass, 1999). En contraposición, el liderazgo transformacional estimula el emerger de la conciencia de los trabajadores, los cuales aceptan y se comprometen con el logro de la misión de la organización dejando de lado sus intereses personales para enfocarse en los intereses del colectivo.
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Pero Bass va más allá y argumenta que un líder podrá exhibir de acuerdo con las circunstancias y lo que éstas demandan diferentes patrones de liderazgo. Para hacer más evidentes las diferencias entre liderazgo transaccional y transformacional, utiliza como símil el mensaje del presidente Kennedy al pueblo norteamericano: “El líder transformacional enfatiza lo que tú puedes hacer por tu país y el líder transaccional se centra en lo que tu país puede hacer por ti”. Así visto, el liderazgo transformacional es aquel que motiva a las personas a hacer más de lo que ellas mismas esperan y, como consecuencia, se producen cambios en los grupos, las organizaciones y la sociedad, lo que representan, a su vez, un beneficio para la colectividad.
Ésta es la razón por la cual Bass considera este estilo de liderazgo transformador, por cuanto tiene relación con las necesidades humanas y, específicamente, con las que se ubican en el dominio del crecimiento personal, autoestima y autorrealización. Los líderes transformacionales, a través de la influencia ejercida en sus interrelaciones con los miembros del grupo, estimulan cambios de visión que conducen a cada individuo a dejar de lado sus intereses particulares para buscar el interés colectivo, aun cuando no tenga satisfechas sus necesidades vitales existenciales (seguridad y salud) o relacionales (amor y afiliación). Ese cambio de prioridades del individuo permite la expansión de su abanico de necesidades con la inclusión de la necesidad de crecimiento personal, a través del compromiso que adquiere la persona con el logro del objetivo grupal.
Este cambio da como resultado que las personas dentro de la organización que tienen potencial para convertirse en líderes autodirigidos, autorregulados, auto actualizados y auto controlados. Este efecto multiplicador o efecto cascada es característico del liderazgo transformacional, el cual estimula tanto el desarrollo de cada individuo, como la transformación del colectivo.
Componentes del Modelo FRL
En el curso se desarrollan y describen las ocho dimensiones de liderazgo que conforman la base del modelo FRL, según Bass y Avolio:
- Laissez-Faire o dejar hacer: Este líder realmente no es un líder y ofrece muy poco en términos de dirección y soporte. Evita tomar decisiones, es desordenado y permite a los demás hacer lo que les parece. La frase que lo representa es: "Es indiferente si lo hace o no lo hace..."
- Administración pasiva por excepción: El líder por excepción tiende hacia el laissez faire pero es activo cuando se presentan dificultades o errores que requieren su atención. Evita cualquier cambio en el statu quo y solo interviene cuando las circunstancias son excepcionales. La frase que lo representa es: "Si no se llevara a cabo..."
- Administración activa por excepción: El líder activo por excepción pone atención a algunos problemas y tiene sistemas de monitoreo y control que le suministran alertas. Su estilo tiende a generar un desempeño moderado. La frase que lo representa es: "Si observo que no se está haciendo algo..."
- Reconocimiento contingente: Es el estilo transaccional clásico. El líder establece objetivos claros y recompensas variadas. Esto significa que sus empleados alcanzarán los niveles de desempeño esperados, aunque no será fácil que "caminen el kilómetro extra" ya que para esto se requiere un estilo más transformacional. La frase que lo representa es: "Si se hace como se espera..."
- Consideración individual: En esta dimensión se incluyen el cuidado, la empatía y el proveer retos y oportunidades para los otros. El líder típico es un escucha activo y comunicador fuerte. Éste es el primero de los estilos transformacionales. La frase representativa es: "Me interesa que usted se desarrolle profesionalmente y haga carrera en esta organización..."
- Estímulo intelectual: Lleva al líder a empoderar a otros para que piensen acerca de los problemas y desarrollen sus propias habilidades. Este estilo es frecuentemente utilizado por los padres, pero es menos común en las organizaciones. La frase representativa es: "¿Qué piensa hacer frente a...?"
- Motivación e inspiración: Este tipo de líder tiene la habilidad de motivar a la gente para alcanzar un desempeño superior, ya que es bueno para lograr esfuerzos extras y convencer a los seguidores de sus habilidades. Él crea la disposición para el cambio y alienta un amplio rango de intereses. La frase representativa es: "Espero su mejor esfuerzo..."
- Influencia idealizada o carisma: Tiene un sentido de propósito. Los líderes de este tipo son descritos como carismáticos y son percibidos por los seguidores como poseedores de un grado alto de moralidad, confianza e integridad. Se colocan a la cabeza de las crisis y celebran el éxito con su gente. Por eso este estilo aparece con dos dimensiones que comprenden los atributos o características personales del líder y la conducta de ese líder.
Liderazgo Transformacional vs. Transaccional vs. Laissez-faire
El liderazgo (variable independiente) influye en la motivación del subordinado (la variable dependiente) sin que exista una marcada diferenciación entre diferentes grupos de edad, educación, situación laboral, antigüedad y género. Es decir, que los diferentes tipos de liderazgo determinará en gran medida la motivación de los empleados. La Eficacia y Eficiencia organizativas dependen del liderazgo y la motivación de los empleados. El estilo de liderazgo influye ampliamente en el compromiso y la dedicación.
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Si bien la correlación entre el estilo de liderazgo y la motivación se ha estudiado en una amplia variedad de sectores y entornos demográficos, los conceptos de liderazgo son tan diversos como el número de historiadores y filósofos que han tratado este concepto. En términos generales, el liderazgo es una relación de influencia entre los líderes y los subordinado para coordinarse de tal manera que permita alcanzar una meta u objetivos previamente definido. Encontrar una definición de liderazgo es una tarea compleja, ya que no existe una definición generalmente aceptada. Algunas definiciones describen el liderazgo como un acto de influencia, algunas como un proceso y, sin embargo, otras han analizado como rasgo inherente al carácter de una persona.
Liderazgo Transformacional
Los líderes transformacionales tienen una comunicación más estrecho con sus subordinado y colegas que los líderes transaccionales Proporcionan una visión y un sentido de misión, inspiran orgullo y ganan respeto y confianza a través del carisma, a diferencia de un simple intercambio y acuerdo (Bass et al. 1999).
Los líderes transformacionales exhiben varios tipos de comportamiento:
- Influencia idealizada (atribuida / comportamiento): El líder es confiable y respetado, mantiene altos estándares morales, es visto como un modelo a seguir por los subordinado .
- Motivación inspiradora: focaliza la necesidad de un rendimiento superlativo y ayuda a lograr los objetivos de la organización. Los líderes que adoptan este comportamiento tienen la capacidad de fortalecer las respuestas de sus subordinado y explicar ideas importantes de manera simple.
- Estimulación intelectual: el líder estimula la comprensión del subordinado de los problemas y la identificación de sus propias creencias y normas.
- Consideración individualizada: el líder trata a los subordinados como individuos, pero todos son tratados de manera equitativa. Las necesidades individuales se reconocen y las tareas se delegan a los subordinado para brindar oportunidades de aprendizaje. Además, los líderes transformacionales son agentes de cambio y visionarios que alientan a los individuos y tienen la capacidad de lidiar con la complejidad, la ambigüedad y la incertidumbre
Liderazgo Transaccional
Se caracteriza por la constante comunicación con los subordinados para explicar cómo se debe realizar una tarea e informar de las recompensas en caso de lograr objetivos. Se han identificado diferentes tipos de liderazgo transaccional:
- Recompensa: los subordinados reciben recompensas por un buen desempeño.
- Administración por excepción (activa): los subordinados se monitorean y luego se corrigen si es necesario para que puedan desempeñarse de manera efectiva.
- Gestión por excepción (pasiva): los subordinados reciben un castigo contingente en respuesta a las discrepancias obvias del desempeño estándar
Liderazgo Laissez-Faire
El liderazgo de Laissez-faire es un tipo de estilo de liderazgo pasivo, el líder se despreocupa de los problemas de los demás. No hay relación directa entre el líder y los subordinados. Representa un tipo de estilo de liderazgo no transaccional en el que no se toman las decisiones necesarias, las acciones se retrasan, las responsabilidades se ignoran y la autoridad no se utiliza.
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Teoría de la Motivación e Higiene de Herzberg
Herzberg et al. (1959) reconocido psicólogo que se convirtió en uno de los más influyentes hombres en la gestión administrativa de las empresas gracias a su muy conocida teoría del enriquecimiento y la teoría de Motivación e higiene o Teoría de los dos factores publicada en su obra ¿Cómo motiva usted a sus trabajadores? de 1968, establece que las personas están influenciadas por dos factores:
- FACTORES DE HIGIENE
- Sueldo y beneficios
- Política de la empresa y su organización
- Relaciones con los compañeros de trabajo
- Ambiente físico
- Supervisión
- Status
- Seguridad laboral
- Crecimiento
- Madurez
- Consolidación
- FACTORES DE MOTIVACIÓN:
- Logros
- Reconocimiento
- Independencia laboral
- Responsabilidad
- Promoción
Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y/o las condiciones que lo rodean y afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la insatisfacción. Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel considerado inaceptable por los empleados, se produce insatisfacción laboral. Los factores de higiene Si los niveles son aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva que se destaque y sus efectos son a corto plazo. Por lo tanto, entendemos que según esta teoría la motivación de una persona proviene de factores intrínsecos, y no de extrínsecos.
Los factores de motivación intrínsecos, provienen del interior de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores se aprovechan para motivación ya que se desarrollan durante el ejercicio de la actividad por sí misma, y no dependen de elementos de externos.
Los factores extrínsecos. dependen de elementos externos al trabajador. No sirven para motivar al trabajador, sino para evitar que esté insatisfecho con alguna condición laboral específica, tal como seguros médicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es que esté motivado, porque al poco tiempo se acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho paulatinamente volverá a estar insatisfecho.
El Papel del Liderazgo en la Motivación
El estilo de liderazgo es determinante en el desarrollo de la motivación. Las relaciones de los empleados y sus líderes dependen de las características del grupo de trabajadores y el tipo de liderazgo. Existen diferentes dinámicas de management en función del tipo de relación que se establece entre personas que comparten un entorno laboral, cuyo efecto sobre la motivación variará según la aplicación del poder, volúmen del grupo de trabajadores, los valores de la empresa, etc.
Otros autores como, Quick (1998), estiman que cada individuo tiene diferentes de objetivos y puede motivarse si cree que: existe una correlación positiva entre el esfuerzo y recompensa; es decir, debe satisfacer una necesidad importante; y el volumen del esfuerzo será directamente proporcional al tipo de satisfacción. Esto subraya la importancia de las relaciones entre supervisores y empleados y la forma en se establece la comunicación entre ellos. La mayoría de los estudios realizados en esta materia apuntan a que la supervisión y la comunicación son factores importantes en términos de motivación de los empleados.
Al mismo tiempo, se ha demostrado que el liderazgo transformacional tiene un efecto considerablemente positivo en la motivación por el contrario, el liderazgo “laissez-faire” tiene un efecto negativo sobre la motivación del subordinado en cualquiera de sus variantes. (Bass y Avolio 1994; Locke, 2001; Bass 1998; Avolio 1999, Shim et al. 2002; Waldman et al 2001; Lok y Crawford 1999; Howell y Avolio 1993). En cuanto a la teoría esfuerzo/recompensa, se ha demostrado que tiene una influencia significativa en la motivación de los subordinados y, en la mayoría de los casos, los expertos consideran que recompensar y alentar son los principales motivadores (Snape 1996; Erkutlu 2008).
Síntomas de la Desmotivación Laboral
Según un artículo de Estefanía Simón para la web de Forbes, son 8 los principales síntomas de la desmotivación y que conllevan inevitablemente a la ruptura la relación laboral por parte del empleado y que están directamente relacionadas con a la motivación, el tipo de liderazgo y el modelo comunicativo/organizacional de la empresa. Estos síntomas son:
- Falta de motivación: Lo que haces no te aporta lo necesario para querer implicarte al máximo en el proyecto. Te notarás sin ganas de luchar y sin esforzarte. De esta forma, se creará un ambiente negativo en torno al trabajo.
- Te cuesta levantarte cada día: Te cuesta más asumir que tienes que afrontar otro día en tu puesto del trabajo. Desde el primer minuto del día te sientes sin ganas de continuar y sientes una sensación muy negativa durante las horas de trabajo sin causa específica.
- Cambios en el estado anímico: Cuando conseguiste el trabajo eras una persona sociable, divertida y con ganas de seguir aprendiendo. Con el tiempo, has visto como la relación con tus compañeros ha mermado y no haces nada por mostrar tu simpatía a otros. No te sientes cómodo contigo mismo y estás desencantado con lo que haces. Eso se refleja en tu día a día.
- No crees en la ética de la empresa: A todo lo demás se une la metodología de trabajo de la empresa. Los mecanismos de actuación y decisiones tomadas por la empresa contradicen tus principios morales.
- Te sientes infravalorado: A pesar del contexto desfavorables, intentas que tus superiores vean lo mejor de ti poniendo todo tu esfuerzo y habilidades para tener iniciativa e intentar mejorar el funcionamiento de la empresa, pero no obtienes ninguna gratificación por parte de tus superiores, solo indiferencia y/o críticas. Sientes que estás perdiendo el tiempo.
- El trabajo es muy mecánico: Hay un momento en el que necesitas salirte del plan establecido y crear nuevas estrategias para alcanzar las metas. Trabajar como una máquina que cumple una serie de funciones sin poder plantearse otros métodos para mejorar el resultado y que acaba produciendo una sensación de agobio e inutilidad.
- Continuidad y Visión de futuro: Proyectas tu actividad laboral en el futuro e imaginas un sitio totalmente diferente al de ahora. En cambio, si piensas qué pasaría si continúas en esa empresa, tus expectativas de futuro son nulas o negativas, ya que no serías feliz si sigues trabajando en algo que no te hace sentir bien.
- No das el 100%: Todo lo anterior desemboca en un mismo punto. Cuando acumulas un malestar general y acabas aborreciendo lo que antes amabas, tus cualidades vayan desapareciendo. No te importa no destacar entre el resto de compañeros y no mostrar tus conocimientos. Antes de dejar una mala imagen de ti, plantéate cambiar de trabajo y conseguir con él el entusiasmo que te llevará al éxito.