Liderazgo Orientado a Logros: Características y Desarrollo

Existen diferentes clases de liderazgo. En esta ocasión nos centraremos en una clasificación basada en la orientación principal que toma el líder en relación a la tarea y a los subordinados. Según esta clasificación tendremos líderes más orientados a las relaciones (al aspecto más humano) y líderes más orientados a las tareas o los procesos. Para comprender mejor cómo alcanzar el éxito empresarial, exploremos en detalle el liderazgo orientado a logros.

Tipos de Liderazgo

Para poder entender mejor el liderazgo orientado a logros, es importante conocer los diferentes tipos de liderazgo que existen:

Liderazgo Orientado a las Relaciones

En este tipo se reconoce por parte del líder una inquietud por el bienestar de sus colaboradores o subordinados. Este tipo de líder se preocupa por sus subordinados, les ofrece su apoyo y colabora en su desarrollo. Las conductas más relevantes asociadas a este tipo de liderazgo son:

• Delegar: Permite a los subordinados tener responsabilidad y libertad en la forma en cómo llevar a cabo su tarea. Ello les permite solucionar problemas y tomar decisiones relevantes.
• Apoyar: Actuar de forma amable y considerada, ser paciente y estar dispuesto siempre a ayudar. Sabe escuchar las quejas y velar por los intereses de los demás.
• Motivar: Mediante técnicas que apelan a la emoción o a la lógica, al objeto de generar compromiso y motivación hacia el trabajo. Así como encaminadas a generar un clima favorable y de cooperación.
• Consultar: Consulta con las personas antes de hacer los cambios que les afectan y alienta a la participación en la toma de decisiones. Suele aceptar la incorporación de las ideas de los otros.
• Desarrollar: Facilita el aprendizaje y desarrollo de sus subordinados así como su avance profesional.
• Gestionar conflictos y desarrollar equipos de trabajo: Facilita la resolución constructiva de los conflictos y anima a la cooperación y trabajo en equipo.
• Integrar socialmente: Socialización informal de los subordinados, desarrollar los contactos con las personas que son una fuente de información y apoyo.
• Reconocimiento: Ofrecer elogios y reconocimiento ante un desempeño efectivo, los logros significativos y las contribuciones especiales. Expresar aprecio hacia las aportaciones y los esfuerzos especiales de las personas.
• Recompensar: Proveer o recomendar las recompensas tangibles, como un incremento de paga o la promoción por un desempeño efectivo, los logros significativos y la competencia desarrollada.

Liderazgo Orientado a las Tareas o los Procesos

En este tipo se reconoce en el líder una preocupación y cuidado por las actividades y la organización del trabajo cara al logro de los objetivos definidos. Las conductas más relevantes de este tipo de liderazgo son:

• Supervisar: Reunir información sobre las actividades laborales y las condiciones externas que afectan al trabajo, comprobar el progreso y la calidad del trabajo, evaluar el desempeño y analizar tendencias.
• Planificar y organizar: Determinar objetivos y estrategias a largo plazo. Distribuir los recursos de acuerdo con las prioridades, determinar cómo usar el personal y los recursos para llevar a cabo las tareas y determinar la coordinación, productividad y efectividad de la unidad organizacional.
• Solucionar problemas: Identificar y analizar los problemas habidos en la actividad laboral y actuar de forma importante a fin de solucionarlos.
• Clarificar roles y objetivos: Asignar tareas, dirigir sobre cómo hacer el trabajo y comunicar un claro entendimiento de las responsabilidades laborales, los objetivos de la tarea, los plazos y las expectativas del desempeño.
• Informar: Difundir la información relevante sobre planes, acciones y decisiones, a las personas que necesitan tener dicha información al efecto de poder realizar su trabajo.

Las orientaciones a las relaciones y las orientaciones a la tarea por parte de los líderes son independientes. Así, un líder:

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• Puede estar fuerte en las dos dimensiones. Este tipo de líderes animan a las personas al compromiso y al logro de objetivos, al tiempo que establecen metas y retos de cierta dificultad, consultando con los subordinados aspectos vinculados al desarrollo del trabajo y sus soluciones.
• Fuerte en la orientación a la tarea y débil en la orientación a las relaciones suele descuidar más el aspecto humano y suele poner presión para el logro de los objetivos.
• Fuerte en la orientación a las relaciones y débil en la orientación a la tarea podría establecer procesos consultivos continuados con sus subordinados y dejaría de una forma menos clara el establecimiento de metas y objetivos o sería bastante tolerante con su no logro. Le preocupa por encima de todo el desarrollo personal de los subordinados.
• Un líder débil en las dos orientaciones actuará de forma indiferente hacia sus subordinados y tenderá a ignorar los problemas de rendimiento.

Los líderes son necesarios en las empresas al objeto de promover y poner en marcha procesos de cambio por la capacidad de visión que le permiten fijar metas y objetivos, la capacidad de empuje y el sentido de no conformismo. El líder puede sacar de la apatía y el continuismo a la organización.

Definiendo la Orientación al Logro

La orientación al logro es un enfoque psicológico que impulsa a las personas a superar desafíos y alcanzar sus metas. Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes, necesarias para satisfacer las necesidades del cliente, superar a los competidores o mejorar la organización. Es la habilidad de administrar los procesos establecidos para que no interfieran con la consecución de los resultados esperados.

Hablamos de la competencia sobre la orientación a resultados o bien llamada orientación al logro que representa una de las competencias más añorada por todas las empresas. ¿Qué finalidad tiene el poseer esta competencia? ¿Cuál es su razón de existir llevada a la práctica?

• Puede servir para cumplir o superar a los competidores.
• Para cumplir o superar las necesidades del cliente.
• Para mejorar la organización.

Características de las personas con orientación al logro

Es la actitud y disposición de una persona para establecer metas desafiantes, esforzarse por alcanzarlas y mejorar continuamente su desempeño. Es la tendencia de una persona a buscar resultados positivos y alcanzar sus metas, superando obstáculos y esforzándose constantemente. Son personas con alta motivación, disciplina, perseverancia, confianza en sí mismas y una fuerte determinación para alcanzar sus objetivos.

En este sentido, tener un perfil orientado a resultados supone ser capaz de desempeñar todas las tareas que sean necesarias para lograr alcanzar los objetivos marcados por la organización. Asimismo, ligada a esta competencia, los profesionales deben contar con una visión estratégica para trazar una línea de actuación clara, así como una visión de conjunto para poder comprender el nivel de complejidad de la meta a alcanzar y poder así tomar las decisiones adecuadas.

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Por tanto, además de con el éxito, la orientación hacia los resultados es una competencia que también se relaciona con la calidad, puesto que aquellos profesionales que la tienen, buscan la excelencia en su trabajo a través de nuevas ideas, por lo que necesitan ser personas altamente creativas, con iniciativa e innovadoras.

¿Cómo se desarrolla esta competencia?

1. Definición del objetivo a alcanzar: Se trata de concretar el resultado que se busca obtener y todos los detalles que pueden afectar a su consecución, por tanto, es donde entra en juego la visión de conjunto. En este sentido, en el caso de una empresa, el objetivo a alcanzar será el que fije el líder. Sin embargo, este proceso también pude aplicarse a la vida en general.
2. Establecer un plan: Tras ello, habrá que definir cómo se va actuar. Aquí es donde incide la visión estratégica que tienen los profesionales orientados hacia los resultados, pues es donde empiezan a definir las distintas fases por las que deberá pasar el proyecto, así como los recursos que se necesitarán.
3. Marcar plazos de ejecución y asignar recursos: Es importante que, a la hora de querer alcanzar una meta, la persona se marque pequeños objetivos alcanzables en un corto o medio plazo. En este sentido, los candidatos deberán establecer un plazo mínimo bien para seguir formándose en esas competencias que pueden llegar a faltarle, para lograr que la empresa le contacte o cambiar de estrategia.
4. Planificación de las tareas a realizar: Una vez definido el objetivo, establecido el plan y marcados los plazos, hay que saber qué tareas serán las más importantes de abarcar, en función de su prioridad (por necesitar un plazo más corto o largo de ejecución) e importancia (por ser pasos claves para alcanzar la meta marcada).
5. Medición de resultados: El penúltimo paso a dar está vinculado la definición de unos indicadores de medición, a partir de los datos obtenidos en cada fase. Según explican desde Up SPAIN, se trata de llegar a una gran conclusión, fruto del quinto paso.

Liderazgo Situacional

Hoy día vivimos en entornos donde las expectativas y demandas cambian a gran velocidad. Este concepto de liderazgo situacional es una forma de liderazgo adaptable y flexible que termina con la visión de un único modelo de gestión. Según nos dice esta teoría, los líderes tienen que centrarse en uno de los diferentes estilos de liderazgos que existen. A su vez, la teoría del liderazgo situacional afirma que no existe un estilo de liderazgo mejor que otro, sino que el éxito de cada estilo de liderazgo dependerá de las circunstancias a las que se amolde. Esta elección dependerá del grado de madurez o disposición de sus empleados, es decir, las ganas de superación y habilidades en el desempeño de las tareas.

Así pues, la teoría del liderazgo de Hersey y Blanchard no sostiene que haya que mantener un modelo estático de liderazgo, sino que el estilo de liderazgo ha de ser flexible y escoger el mejor que se adapte a la situación de cada equipo de trabajo y empresa.

Modelos de Liderazgo Situacional

Partiendo de los dos modelos directivos anteriormente nombrados, podemos añadir que en el liderazgo situacional se ramifica en cuatro modelos, que van en sincronía a los niveles de desarrollo de los empleados: directivo, persuasivo, participativo y delegado.

• Directivo: Se diferencia principalmente por la alta preocupación por las tareas. El líder se responsabiliza de la toma de decisiones estableciendo el qué, cuándo y cómo. De otra forma, los empleados tendría una alta sensación de temor y desconcierto.
• Persuasivo: Aunque el líder establece roles y tareas, comienza a solicitar feedback al equipo premiando también sus logros. Es un estilo de liderazgo orientado tanto a la relación líder-empleado como a las tareas y sus resultados, por lo que el líder intenta vender sus instrucciones en forma de ideas persuasivas al grupo explicando directivas.
• Participativo: Se caracteriza por un alto interés en las relaciones y personas, dejando en un segundo plano el control de tareas y sus resultados. Es el líder el encargado de evaluar y detectar el talento, delegando tareas a su equipo.
• Delegado: Dentro de la teoría del liderazgo situacional, el modelo de liderazgo delegador es el que establece el máximo nivel de autonomía para los trabajadores. Es de suma importancia saber elegir el modelo adecuado para despertar la confianza y el interés de tu equipo, fomentando así el desarrollo profesional dentro de la empresa.

La Importancia de la Motivación Intrínseca

La motivación intrínseca juega un papel vital en la orientación al logro. La automotivación es clave, ya que impulsa a la persona a seguir esforzándose incluso cuando enfrenta dificultades o contratiempos.

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Desarrollo de Habilidades y Competencias

El desarrollo constante de habilidades y competencias es esencial para lograr el éxito. Se puede fortalecer estableciendo objetivos claros, desarrollando disciplina, manteniendo una mentalidad de crecimiento y aprendiendo de los fracasos.

Resiliencia Frente a los Desafíos

La resiliencia es la capacidad de recuperarse rápidamente de los contratiempos. Las personas orientadas al logro buscan superar retos con entusiasmo, mientras que quienes se enfocan en el fracaso temen el error y evitan situaciones desafiantes.

Liderazgo y Trabajo en Equipo

La relación entre el liderazgo y el trabajo en equipo es fundamental para alcanzar los objetivos organizacionales. El trabajo en equipo, por su parte, es la colaboración y la cohesión de los integrantes para alcanzar esos objetivos de manera eficiente. Un buen líder no solo se centra en alcanzar resultados, sino también en crear un entorno en el que todos los miembros del equipo se sientan valorados y comprometidos.

Estrategias para fomentar el trabajo en equipo

• Establecer objetivos comunes: Cada persona debe tener una comprensión precisa de sus responsabilidades y tareas dentro del equipo. Cuando todos conocen su función específica, se facilita la coordinación y se minimizan los malentendidos.
• Fomentar la diversidad de ideas: Fomentar actividades regulares, como reuniones semanales, sesiones de brainstorming o incluso pequeños eventos de team building, ayuda a consolidar las relaciones entre los miembros del equipo.
• Recompensar el trabajo en equipo: Reconocer los esfuerzos colectivos es tan importante como valorar los logros individuales. Los líderes deben destacar los éxitos alcanzados en conjunto y agradecer a los equipos por su dedicación.
• Capacitación en resolución de conflictos: Los conflictos son inevitables en cualquier equipo, pero es la manera en que se gestionan lo que determina el impacto que tienen en el desempeño. Los líderes deben saber cómo gestionar las tensiones y discrepancias de manera positiva para que no afecten el desempeño del equipo.
• Comunicación efectiva: La comunicación es un pilar fundamental para un liderazgo efectivo y la cohesión del equipo.
• Evaluación periódica: Para desarrollar y mejorar continuamente la capacidad de liderazgo, es vital contar con mecanismos de evaluación y usarlos de manera regular.

Inteligencia Emocional en la Dirección de Proyectos

En el ámbito de la dirección de proyectos, la capacidad de liderar de manera efectiva se ha convertido en una destreza indispensable para el éxito. La inteligencia emocional se define como la capacidad de identificar, comprender y gestionar las emociones propias y las de los demás. El PMBOK Guide reconoce que diversos estilos de liderazgo pueden ser efectivos en la dirección de proyectos, dependiendo del contexto y las características del equipo. La inteligencia emocional juega un papel fundamental en cada estilo de liderazgo.

Tabla: Principios de Dirección de Proyectos según el PMBOK Guide

Principio	Descripción
Administración	Demostrar un comportamiento de administración diligente, respetuoso y atento.
Equipo	Construir una cultura de responsabilidad y respeto.
Involucrados	Involucrar adecuadamente a los interesados y partes interesadas.
Valor	Enfocarse en el valor.
Sistema	Reconocer, evaluar y responder a las interacciones del sistema.
Liderazgo	Demostrar comportamientos de liderazgo.
Adaptación	Adaptar la entrega en función del contexto.
Calidad	Incorporar la calidad en los procesos y resultados.
Complejidad	Navegar por la complejidad.
Riesgos	Optimizar las respuestas a los riesgos.
Adaptabilidad	Adoptar la adaptabilidad y la resiliencia.
Cambio	Permitir el cambio para lograr el estado futuro previsto.

La inteligencia emocional permite a los líderes adaptarse a los cambios inesperados y mantener la calma bajo presión, inspirando confianza en el equipo. La inteligencia emocional es una competencia útil para los líderes de proyectos en la actualidad. El PMBOK Guide proporciona una guía valiosa para integrar la inteligencia emocional en la dirección de proyectos.

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