Liderazgo Sin Cargo: Definición y Ejemplos

¿Qué es liderar con eficacia? Es una pregunta recurrente en los últimos tiempos en los que el surgimiento de nuevas estructuras de negocio hace patente la necesidad de nuevos estilos de liderazgo acordes al momento. A veces se confunde el liderazgo con la jerarquía.

Cuando hablamos de jerarquía, instintivamente pensamos en la macro-gerencia y en la figura del líder clásico, pero no hay que olvidar que no es necesario tener personas a tu cargo para actuar como líder. Cualquier empleado de una organización actúa como micro-líder. Ya sea operario, directivo, secretario o becario. En el desempeño de sus tareas, al comunicarse con sus colaboradores y con sus superiores, ejerce un tipo de liderazgo igualmente importante como factor diferenciador para generar una jerarquía ágil.

Tan sencillo como que una persona que siente motivación para participar e ilusión por lo que hace, por lo general siempre obtiene unos resultados mejores en su trabajo. Sólo hay que fijarse en los casos de éxito en grandes empresas como Inditex o Apple, esta última reconocida por implementar desde hace ya varios años métodos de negocio basados en la agilidad y el liderazgo colaborativo.

Steve Jobs explicaba que Apple se organiza como una empresa colaborativa en la que no hay «jerarquías al uso»; por el contrario, hay personas a cargo de proyectos que se reúnen cada semana para ponerlos en común y que el engranaje pueda funcionar como en una start-up, pero a mucha mayor escala.

La cuestión es clara: ¿Estamos teniendo lo suficiente en cuenta la figura del micro-líder? Todo gran cambio empieza desde abajo, en las pequeñas cosas. Así pues, si queremos dotar de agilidad y capacidad de cambio a nuestro modelo de gerencia, primero habrá que tener en cuenta cómo está funcionando la micro-gerencia en la organización.

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Este cambio en la manera que los equipos de trabajo se relacionan y colaboran entre si no se puede conseguir sin otros dos conceptos clave que la sustentan: La asertividad y la comunicación bidireccional. Ambos van de la mano ya que uno requiere del otro para funcionar. Fomentar un lenguaje asertivo, directo y sobre todo funcional agiliza los procesos y focaliza mucho más los objetivos, pero es necesario que haya una buena comunicación bidireccional para que el empleado pueda ser asertivo, se involucre y aporte.

Aunque el liderazgo colaborativo puede parecer más propio de start-ups, cada vez son más las grandes empresas que lo están implementando en la gestión de sus equipos siguiendo los pasos de otros grandes del mercado como Apple.

Pero, ¿te has planteado alguna vez qué tipo de jefe tienes o has tenido a lo largo de tu vida laboral? El jefe o líder es aquella persona que tiene una influencia significativa entre las personas que dirige. Se trata de una función esencial dentro de una organización, ya que es quien guía al equipo de trabajo.

Sus funciones son de lo más diversas según el tipo de organización y garantizar la consecución de los objetivos organizativos, así como asegurar la estabilidad de la empresa, son siempre sus prioridades. Jefes y jefas existen muchos, “de todas clases y colores”. Hay tantos tipos de jefes como personas diferentes en el mundo, porque cada persona es única y como jefes y jefas también lo serán.

Partiendo de que no es fácil dirigir una empresa, puesto que requiere unas capacidades, habilidades, energía y tiempo que no todo el mundo tiene, el/la líder sí debe tener la capacidad de no centrarse exclusivamente en los números y la obtención de resultados, para atender las necesidades de su equipo.

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El estilo de liderazgo ha tenido una clara evolución en la que ha quedado atrás ordenar y mandar a las personas trabajadoras, para incorporar líderes que inspiren y motiven a su equipo con el fin de alcanzar unos resultados objetivos. Conocer los diferentes tipos de jefes es importante en tanto en cuanto su labor y su estilo de liderazgo muchas veces determina la productividad y el ambiente de la empresa. Conocerlos permite potenciar los puntos fuertes y corregir aquellos que estén siendo un obstáculo para el buen curso de la compañía. Entender su forma de trabajar y actuar también le da pistas al trabajador sobre cómo actuar ante ellos.

Tipos de Liderazgo

Existen diferentes clasificaciones sobre los tipos de liderazgo que se puede ejercer. La clasificación primera y más sencilla tiene que ver con la función dentro de las organizaciones.

Liderazgo Formal

Es el liderazgo ya preestablecido por la organización. La asignación formal de la responsabilidad por cargo o nombramiento. En el caso del sistema sanitario, la jefatura de servicios, la supervisión, la jefatura de grupo o el director. Se trata de la estructura jerárquica formal directiva.

Liderazgo Informal

Es aquel que emergente en el grupo. En este bloque encajan los llamados “influencers”, aquellas personas que por su comportamiento y autoridad influyen en los comportamientos de otras personas.

Max Weber, es el primer pensador en abordar en su complejidad el concepto de carisma. Weber es el gran teórico del carisma. El primero en elaborar de una manera clara el concepto, en destacar su importancia y analizarlo en profundidad. Su teoría de las estructuras de autoridad, las cuales lo llevaron a catalogar a las organizaciones en términos de relaciones de autoridad dentro de éstas.

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El liderazgo según Max Weber está dividido en tres tipos que van desde el más cómodo y el más tenaz y comprensivo, hasta los que son opresivos y tiránicos. El líder carismático es aquel al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros, es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. El líder legal es aquel que asciende al poder por métodos democráticos o es elegido por que muestra la calidad de experto que es en la materia que le compete. Es proactivo.

En la tipología se describe las acciones de los líderes y lo que hay que hacer para potenciar el desarrollo de los mismos:

• Autocrático: Es el perfil que se sustenta en las propias ideas. El grupo con el que trabaja, en lugar de permitirle a los demás integrantes a hacerse responsables de su tarea, permitiéndoles ser independientes, bloquea cualquier tipo de iniciativa. Es inflexible y le gusta ordenar.
• Autoritario: Es el único miembro en el grupo que toma las decisiones acerca del trabajo y la organización del grupo, sin tener que justificarlas en ningún momento. Los criterios de evaluación utilizados por el líder no son conocidos por el resto del grupo. El líder autocrático tiene mucho poder y nadie puede ni debe desafiar sus decisiones. Por tanto, no es un liderazgo abierto ni democrático, sino que es unidireccional: el jefe manda y los empleados obedecen las órdenes, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca el líder. Los miembros del staff tienen una pequeña oportunidad de dar sugerencias, incluso si estas son para el bien del equipo o de la organización. El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las directrices sin la participación del grupo. El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones.
• Democrático: El líder toma decisiones tras potenciar la discusión del grupo, agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluación y las normas son explícitas y claras. Su función es promover la participación, el entusiasmo y la implicación de los empleados. En la primera discusión del grupo se define un ámbito general del complejo de actividad conjunto, se muestran los pasos más importantes para la consecución de los objetivos. A pesar que es el líder democrático el que toma la última decisión, ellos invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de decisiones. Los miembros de equipo sienten el control de su propio destino, así que están motivados a trabajar duro, más que por una recompensa económica.
• Transaccional: El líder tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las decisiones entregando recompensas y castigos a la vez.
• Normativo: Este tipo de liderazgo es muy apropiado para trabajar cuando existen serios riesgos de seguridad (como trabajar con maquinaria, sustancias tóxicas, o peso peligroso) o cuando largas sumas de dinero están en juego. Los líderes normativos se ajustan y son muy eficaces en situaciones de peligro donde es preciso seguir a rajatabla la normativa.
• Carismático: Dentro de los tipos de líderes, el líder carismático es de los más comunes, conocidos y reconocidos. Los líderes carismáticos tienden a creer más en sí mismos que en sus equipos y esto genera problemas, y un proyecto o la organización entera podrían colapsar el día que el líder abandone la empresa.En los ojos de los seguidores, el éxito está ligado a la presencia del líder carismático. Son importante cuando se requieren estrategias de cambio y de mejora.
• Laissez-faire: El liderazgo laissez-faire se basa en la máxima: "deja hacer a tus empleados, ellos saben lo que deben hacer". Por tanto, el líder laissez-faire no es muy propenso a dirigir a su grupo ni a dar demasiadas instrucciones sobre cómo deben hacerse las cosas. Adopta un papel pasivo, abandona el poder en manos del grupo. En ningún momento juzga ni evalúa las aportaciones de los demás miembros del grupo. El líder no interviene en la formación de grupos ni en la división de tareas. Si no se solicita, raramente hace comentarios sobre los resultados de los miembros del grupo, ni intenta formar parte en el trabajo del grupo o participar en su actividad. Aparecen camarillas y rivalidad. El grupo está desorganizado. Este tipo de líderes intervienen solo cuando es estrictamente necesario.
• Informal: Este tipo de liderazgo describe al líder que no está reconocido formalmente como tal.
• Organizador: Estos líderes son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar. La primera se obtiene con el aprendizaje de nuevos métodos y procedimientos; por ejemplo, la capacidad de construir un balance, un flujo de caja, distribución de planta o un plan de marketing. Pero en muchos casos estos conocimientos no son aplicables, porque los gerentes carecen de una buena actitud, es decir, de un comportamiento adecuado que intente implementar dichos métodos. Entre las actitudes más solicitadas y requeridas está la habilidad de liderazgo, la misma que puede cultivarse pero que, según muchos autores, es parte de la personalidad individual. ¿Cómo saber si nosotros estamos configurados como líderes y, en caso contrario, cómo desarrollar estas habilidades en nuestra persona?
• Autolíder: Es aquel líder que se concentra en liderarse en primer lugar a sí mismo. Es un líder con mucho autoconocimiento, ecuánime, espiritual, compasivo y generoso.
• Sin cargo: Consiste en que se es líder sin ser el jefe, es decir, ser líder dentro de los del mismo rango. En grupos de trabajo grandes se tiende a dar demasiadas vueltas a todo, tratando de agradar al máximo.
• Soporte: Los líderes están completamente orientados en organizar, hacer de soporte y desarrollar sus equipos. Es un estilo participativo, y tiende a empoderar al equipo y a fomentar la colaboración creativa.

El Liderazgo Sin Cargo

En el ámbito laboral, a menudo asociamos el liderazgo con aquellos que tienen un cargo formal o una posición de autoridad. Pero, ¿qué pasa con esos colaboradores que, sin ostentar un título de liderazgo, se convierten en referentes e inspiran a sus equipos día a día? El liderazgo sin cargo no depende de una estructura formal. Más bien, se trata de una influencia positiva que impulsa a otros a dar lo mejor de sí mismos, de crear un ambiente de confianza y colaboración, y de fortalecer una cultura organizacional inclusiva y resiliente.

1. Redefiniendo el liderazgo: Liderar sin cargo es, antes que nada, redefinir el liderazgo. En lugar de depender de un título o de una posición jerárquica, se enfoca en la capacidad de generar un impacto positivo a través de la influencia y el ejemplo.
   • Liderazgo como influencia positiva: Ser líder sin cargo significa reconocer que la influencia auténtica no necesita autoridad formal. En cambio, surge de un interés genuino en ayudar y en hacer que los demás se sientan valorados y comprendidos.
   • Impacto desde la autenticidad: Las personas que lideran sin cargo son transparentes y auténticas en su conducta. No buscan el reconocimiento, sino que se guían por un compromiso profundo con los valores y objetivos de la organización.
   • Empoderamiento del rol personal: Liderar sin cargo es también identificar el propio rol y las oportunidades de influir.
2. Habilidades clave:
   • Empatía y escucha activa: La empatía es el pilar de cualquier tipo de liderazgo. Los líderes sin cargo entienden la importancia de escuchar de manera activa, validando las emociones y perspectivas de los demás. Esta habilidad fortalece las relaciones y crea un clima de trabajo en el que todos se sienten valorados.
   • Resiliencia y adaptación: Los líderes sin cargo enfrentan desafíos como cualquier otro, pero lo que los diferencia es su capacidad para mantener la calma, aprender de las dificultades y compartir sus experiencias de forma constructiva.
   • Proactividad: Un líder sin cargo no espera a que las cosas sucedan; es quien toma la iniciativa.
3. Comunicación y ejemplo:
   • Comunicación asertiva: Saber comunicar de forma directa, clara y respetuosa es una habilidad crucial para un líder sin cargo. La comunicación asertiva crea un ambiente donde las personas sienten que sus opiniones son escuchadas y valoradas.
   • Inspiración a través del ejemplo: Los líderes sin cargo son aquellos que muestran integridad, compromiso y pasión en sus tareas diarias. No lideran desde las palabras, sino desde las acciones.
   • Mentoría y colaboración: Un líder sin cargo siempre está dispuesto a compartir su conocimiento y ayudar a sus compañeros a desarrollarse. Ya sea ofreciendo orientación a un colega o colaborando en proyectos comunes, estos líderes fortalecen la cohesión del equipo y promueven un ambiente de aprendizaje continuo.
4. Cultura organizacional: El liderazgo sin cargo contribuye a crear una cultura organizacional inclusiva, donde todos los colaboradores se sienten valorados y apoyados.
   • Creación de un entorno de apoyo: Los líderes naturales buscan siempre el bienestar colectivo, promoviendo un ambiente de respeto y apoyo mutuo.
   • Fomento del desarrollo individual: Los líderes sin cargo inspiran a otros a descubrir y desarrollar sus habilidades y talentos, ayudándolos a encontrar un propósito en su trabajo.
   • Celebración de los logros colectivos: Un verdadero líder sin cargo reconoce la importancia de celebrar los logros del equipo.
5. Impacto duradero: El liderazgo sin cargo tiene un impacto profundo y duradero en cualquier organización. Este tipo de liderazgo, basado en la autenticidad y la empatía, construye relaciones de confianza que fortalecen al equipo y promueven un ambiente de trabajo saludable y productivo. Estos líderes dejan un legado en la organización, modelando valores y comportamientos que perduran en el tiempo. A través de su influencia positiva, crean un ambiente en el que los colaboradores sienten que pueden crecer y desarrollarse tanto a nivel personal como profesional.

Liderar sin cargo es una expresión de liderazgo puro, una forma de influir y motivar a los demás desde cualquier posición. Los líderes sin título son agentes de cambio que, con su ejemplo y compromiso, contribuyen a fortalecer la cultura organizacional y a crear un ambiente de trabajo positivo y colaborativo. Su liderazgo, basado en la empatía, la resiliencia y la autenticidad, demuestra que no es necesario tener un título para hacer una diferencia.

Estilos de Liderazgo según Daniel Goleman

Daniel Goleman, diferencia 6 estilos de liderazgo en su artículo Leadership That Gets Results “Liderazgo que obtiene resultados”. En este artículo se explica como a partir de una muestra de 3871 directores de empresas, se observaron los estilos de liderazgo que estos practicaban.

• Coercitivo: Liderazgo coercitivo es el menos eficaz en la mayoría de las situaciones. La decisión del líder mata a nuevas ideas. La gente puede sentir falta de respeto. Su sentido de la responsabilidad se evapora. Las personas se sienten incapaces de actuar por su propia iniciativa, pierden su sentido de pertenencia y sienten poca responsabilidad por su desempeño.
• Autoritario: El líder autoritario motiva a la gente por lo que es claro para ellos cómo su trabajo encaja en una visión más amplia de la organización. Cuando el líder da retroalimentación sobre el desempeño, el criterio principal es si rendimiento promueve o no la visión. Las normas para el éxito son claras para todos. Líderes autoritarios dan a la gente la libertad para innovar, experimentar y tomar riesgos calculados.
• Afiliativo: El líder afiliativo se esfuerza por mantener a los empleados felices, en crear armonía y en aumentar la lealtad mediante la construcción de vínculos emocionales fuertes. Los líderes de afiliación otorgan a la gente la libertad para hacer su trabajo de la manera que piensan que es más eficaz. Los líderes de afiliación son propensos a tomar sus subordinados directos para una comida o una bebida, para ver cómo lo están haciendo. Este tipo de líderes tomarán el tiempo necesario para celebrar un logro grupo. Son constructores de relaciones naturales. El estilo afiliativo es eficaz en muchas situaciones, pero es especialmente adecuado cuando se trata de construir la armonía del equipo, aumentar la moral, mejorar la comunicación, o reparar la confianza rota. Uno de los problemas con el estilo afiliativo es que debido a su enfoque exclusivo en la alabanza, los empleados pueden percibir que la mediocridad se tolera.
• Democrático: Los líderes demócratas aumentan la flexibilidad y la responsabilidad por dejar a los trabajadores tener voz y voto en las decisiones que afectan a sus objetivos y cómo hacer su trabajo. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, los líderes democráticos aprenden qué hacer para mantener la moral alta. La gente tiene algo que decir en el establecimiento de sus objetivos y de los criterios de evaluación del desempeño. Por lo que tienden a ser muy realistas sobre lo que puede y no se puede lograr. Pero el estilo democrático puede dar lugar a reuniones interminables y el aplazamiento de las decisiones cruciales en la esperanza de que la discusión y el debate suficiente produzcan un gran resultado. El estilo democrático no tiene sentido cuando los empleados no son competentes o están lo suficientemente informados como para ofrecer un buen consejo.
• Imitación: Los líderes por imitación marcan las pautas dado que establecen estándares muy altos de rendimiento. Son obsesivos con hacer las cosas mejor y más rápido, y exigen lo mismo de todos. Las demandas que marcan las pautas hacían una excelencia, pueden abrumar a los empleados. Estos líderes tampoco dan ninguna información sobre cómo la gente está funcionando.
• Entrenamiento: Los líderes de entrenamiento ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades únicas. Animan a los empleados para establecer metas de desarrollo a largo plazo y ayudarles a conceptualizar un plan para alcanzarlas. Los líderes de entrenamiento sobresalen en su función de delegar, dar a los empleados tareas desafiantes, estár dispuestos a soportar el fracaso a corto plazo, y se centran principalmente en el desarrollo personal. Cuando los empleados saben que su jefe les observa y se preocupa por lo que hacen, se sienten libres para experimentar. La gente sabe lo que se espera de ellos y cómo encaja su trabajo en una visión o estrategia más amplia. El estilo de entrenamiento funciona especialmente bien cuando los empleados son conscientes de sus debilidades y les gustaría mejorar su rendimiento. Por el contrario, el estilo de entrenamiento tiene poco sentido cuando los empleados, por cualquier razón, son resistentes a aprender o cambiar sus maneras.

El Líder Qué, Cómo y Total

• El líder qué: También conocido como el líder finalista, hace lo que haga falta para alcanzar sus metas. El director general de Infova, Gonzalo Martínez de Miguel, explica en su libro “Huellas de Gigantes”, que la política es un área en la que más podemos encontrar este tipo de liderazgo, puesto quienes la ejercen tienden a sentirse en el poder de la verdad y tienen un sentido excluyente de la sociedad.
• El líder cómo: Frecuentemente admirado por su bondad, también podemos conocerle como el líder dignificador o humanista. Su principal característica es su generosidad y la férrea defensa de los suyos. Evita los conflictos, hace de la verdad un valor y no permite la manipulación ni el engaño, hasta el punto de llegar a entender el punto de vista de sus adversarios. Este tipo de liderazgo está en decadencia, puesto que en el mundo empresarial y político de hoy el “líder cómo” se percibe como demasiado blando con las personas. Además suele ser una figura que podemos encontrar más en épocas de abundancia que en tiempos de crisis, en los que las organizaciones necesitan líderes más firmes.
• El líder total: Consigue sus objetivos defendiendo el bien mayor. Son sólidos y maduros y cuidan a las personas que tienen a su cargo, aunque persiguen con tenacidad sus planes. El líder total tiene los atributos del líder cómo, pero es menos paternalista, y no sienten tener el destino de empleados o sus congéneres en sus manos.

Puestos de Liderazgo Formal

• Director de Enfermería: Responsable máximo de la dirección de enfermería y del establecimiento de los objetivos y estrategias de la división de enfermería. También, es el responsable de la gestión de los recursos materiales y humanos de la enfermería. La dirección de las unidades y la oferta de servicios.
• Subdirector de Enfermería: Representa al director de enfermería en su ausencia y es responsable de las actividades delegadas por este. Coordina las área de cuidados y facilita la integración.
• Supervisor de Área de Enfermería: Es el responsable de la gestión y coordinación de un área funcional de enfermería en un centro sanitario. Despliegue de manera operativa en las unidades las líneas maestras de los servicios de cuidados.
• Supervisor de Apoyo:
• Supervisor de Unidad o Jefe de Unidad de Enfermería: Es el responsable de coordinar y gestionar los recursos humanos y materiales de una unidad de enfermería y de las actividades derivadas de estos. Vela por el cumplimiento adecuado de los procedimientos y garantiza la buena práctica y el buen hacer. Evalúa la práctica del personal y garantiza a los pacientes la calidad de los servicios.

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