Colaboración, cooperación, unión, compromiso, trabajo en equipo... Son valores que aplican los pingüinos en su día a día para sobrevivir. Esta fórmula de éxito es la que el prestigioso médico y cirujano especialista en el aparato digestivo, Mario Alonso Puig, ha definido como "las soft skills de los pingüinos". Estas habilidades, que el conferenciante y coach ha puesto como ejemplo durante su intervención en una charla sobre liderazgo y management en la escuela de negocios ESIC Barcelona, son las que tendríamos que tener en cuenta para lograr el éxito empresarial.
Cuando los animales que se encuentran en la zona exterior y están llegando al límite de su resistencia, corriendo el riesgo de morir de frío, son sustituidos por los que hasta aquel momento se situaban en el interior, estando más abrigados.
Ante un auditorio formado por futuros directivos y empresarios, Alonso Puig ha defendido el valor de las soft skills, desmitificando su significado, negando que sean "blandas". "Las relaciones humanas y emocionales en la empresa no son como una asignatura maria, sino más la esencia donde se tiene que poner el foco por sobresalir y diferenciarse del resto". El experto ha situado la época actual en el reino del "desconocimiento del liderazgo".
Para hacer frente a este vacío, Alonso Puig ha aludido a su experiencia en Bután, el país con el índice de felicidad más alto del mundo. Allá descubrió las tres grandes dimensiones que frenan el desarrollo humano: nosotros mismos, ir contra los otros con voluntad de competir y rivalizar, y la carencia de propósito para tratar bien el planeta. Las excusas, la culpa o un falso convencimiento son aspectos que marcan la vida personal y profesional.
Para entenderlo, Alonso Puig ha mencionado el mecanismo psicológico que hace que una persona que ve un cruasán en un escaparate y que sabe racionalmente que no le conviene por un tema de salud, acabe comprando un puñado. Dejando de lado la moral, la recomendación del coach ha sido clara: "Si te comes el cruasán, disfrútalo y no te sientas culpable". Trasladado de nuevo al mundo laboral, hay que impulsar conceptos como la conciencia, la responsabilidad, la motivación y la confianza. Todos ellos, valores humanos, de los cuales según ha indicado, estamos huérfanos. "Somos analfabetos emocionales", ha espetado.
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Alonso Puig se ha cuestionado retóricamente ante el público el porqué de este déficit. El recuerdo de una pequeña reprimenda de su hijo pequeño, Borja, le ha servido al conferenciante para defender la necesidad de adoctrinar menos y preguntar más. Haciendo el salto a la vida empresarial, "los resultados económicos no valen tanto como la faceta humana". Para Alonso Puig, estas habilidades humanas, contempladas como una visión de pertenencia a una comunidad, son las que se acaban imponiendo y crean una cultura empresarial humanista.
Cogiendo prestada la frase del escritor francés Antoine de Saint-Exupéry, podríamos decir que para Mario Alonso Puig, "lo esencial es invisible a los ojos". Si para el autor, estos intangibles serían el amor y la amistad, para el conferenciante serían la cooperación y la cultura humana, las verdaderas hard skills. Después de desmontar el discurso de la ortodoxia empresarial, solo quedaría el valor de la resistencia. Es la hora de reorientar los vectores limitantes que aprendió en Bután.
Los pingüinos nos dan una lección magistral de adaptación y aprendizaje. En un post anterior explicaba con orgullo cómo los pingüinos nos hemos visto obligados a renunciar a volar para poder nadar y bucear como peces, con el fin de adaptarnos a entornos extremadamente hostiles. Hoy os quiero seguir hablando de nuestra predisposición a la colaboración.
Ya sé que la idea de la colaboración está de moda, es casi un mantra: "Si no colaboras en tu empresa estás muerto" dicen los expertos. Se oye a menudo hablar de la era de la colaboración, de la economía y del consumo colaborativos. Los amigos de ttandem.com me han pedido que os hable de colaboración y os ofrezca algunos consejos para conseguir que tu empresa sea más colaborativa.
Supone un cambio en cómo pensar la organización de la empresa, la estrategia, el modo de trabajar y el tipo de liderazgo. Es todo un reto alcanzar mejores resultados para la empresa y crear modelos de trabajo más sostenibles. Espero que sea de ayuda y que os ayude en el camino de la buena colaboración.
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Lecciones de colaboración de los pingüinos
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Migración y protección grupal: Los pingüinos con la llegada de los fríos tienen una misión importante y como somos un animal al revés de los demás, emigramos al sur donde las temperaturas extremas llegan hasta -50ºC. Así alcanzamos territorios donde nos podemos reproducir fuera del alcance de los depredadores. Es una dura travesía de cientos de kilómetros. ¿Cómo conseguimos tal proeza? Caminamos en masa y avanzando juntos para protegernos del frío. El grupo es mucho más que la suma de las partes y para ello la colaboración se hace absolutamente vital en las empresas. Os animo a incentivar la participación, la confianza mutua y los éxitos del grupo, aun cuando esto supongo sacrificar parte del ego personal. Se trataría de mirar más allá de uno mismo en beneficio del bien común.
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Cuidado de las crías: Los pingüinos no ponemos más de 3 huevos al año y oh desgracia, de estos con mucha suerte sólo sobrevive uno. Imaginaos que nuestro reto más crucial es proteger e incubar los huevos durante 25 y 45 días sufriendo temperaturas muy extremas de hasta -40ºC. ¿Cómo lo conseguimos? Somos muy colaborativos, tanto machos como hembras colaboramos en el cuidado de los huevos y los mantenemos calentitos a una temperatura de 39 ºC hasta que maduran. Y una vez que nuestras crías nacen, la crianza es una especie de custodia compartida. Te aconsejo que en tu empresa afiances los lazos de equipo, que entiendas que tu lugar no viene dado por la jerarquía o el poder sino por el valor que aportas. Te animo a poner en marcha en tu empresa un aprendizaje de la colaboración porque es sembrar para el futuro.
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Calentamiento colectivo: Calentarnos y no morirnos de frío a tan bajas temperaturas y con vientos de hasta 200 kilómetros/h durante varios meses del largo invierno es nuestro mayor problema. Estamos muy preparados, con un abrigo natural de plumas de la más alta tecnología, pero no es suficiente. Para soportar las bajas temperaturas de nuestro hábitat los pingüinos nos ayudamos mutuamente caminando y moviéndonos en masa. No lo hacemos al azar, en desorden o improvisando sino que aplicamos técnicas y modelos matemáticos. Adecuar la organización de tu empresa a la necesidad de realizar el trabajo de manera colectiva puede hacer que te lleve a abandonar estructuras jerárquicas. Una organización colaborativa no significa que no tenga una estructura de funcionamiento clara sino que es más horizontal, plana y enfocada en equipos. Es lo que llaman trabajo distribuido frente a sistemas más jerárquicos. Y qué mayor confianza que cuando uno decae por la razón que sea otros tomen el relevo.
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Igualdad y liderazgo flexible: Ya sabéis que los pingüinos somos muy igualitarios y que por eso somos los embajadores de la conciliación laboral. Es verdad que el modelo jerárquico al uso no nos sirve, no existe un macho-alfa jefe de la tribu y entre machos y hembras pingüinos no existe jerarquía. Se nos tilda de muy gregarios (umm, no me gusta mucho esta palabra) pero lo que no sabéis es que en el grupo existen algunos individuos pingüinos más dominantes que otros. Y toman iniciativas para hacer que en determinadas acciones como incitar a lanzarse al agua, tengan seguidores. Otros pingüinos también lo intentan pero ninguno le sigue. La colaboración es más fácil de incentivar en organizaciones no basadas en el poder y la autoridad de la jerarquía formal, sino en relaciones de participación donde el liderazgo pueda ser flexible. En cambio, las estructuras abiertas capaces de auto-organizarse en función de la tarea a realizar, otorgan más libertad para iniciativas particulares que vayan aparejadas al bien común. ¿Y cómo conocer nuestro potencial si no tenemos oportunidad de ponerlo en práctica? ¿No es una oportunidad poder evolucionar, tomar la iniciativa, aprender a liderar y responsabilizarnos en algunas áreas o proyectos en la empresa?
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Comunicación constante: Los pingüinos somos las aves más sociales y comunicadoras del reino animal. Estamos todo el tiempo lanzando mensajes sin parar y con una gran variedad asombrosa de sonidos diferentes. ¿Y por qué lo hacemos? Como vivimos en grupos muy numerosos, somos muy parecidos y apenas si nos diferenciamos unos de otros, dependemos de la comunicación para encontrar y reconocer entre la multitud la voz nuestra pareja y de nuestras criaturas. Para que la colaboración funcione, la comunicación es vital y debe ser continua y espontánea. Apoyar y motivar a tus compañeros o empleados. Incentivar la motivación reconociendo y gratificando los éxitos. Compartir tiempo, espacio, ideas y experiencias y comprobarás cómo los beneficios son importantes. Comunicar también las divergencias y los puntos de desacuerdo. No olvides crear un ambiente de trabajo donde también tenga cabida el humor y la alegría que son propiciadores de la colaboración.
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Claves para una colaboración efectiva en la empresa
- Fomentar la comunicación: La comunicación es la savia que recorre un sistema de colaboración. Motiva a tus colaboradores: los encuentros informales, agradecimientos y reconocimientos son importantes para su autoestima. Propicia el sentido de pertenencia: sin un sentido de comunidad no hay confianza. Comparte tiempo, espacio, ideas, experiencia y todo lo que puedas.
- Crear un entorno justo y honesto: Es inútil hacer pasar por colaborativo un entorno que sea competitivo o explotador. No sirve de nada sumarse a la idea de la colaboración por snobismo y que solo sean palabras vacías. Si el marco de colaboración no se adecúe a la realidad, la colaboración no durará, no será cierta ni creíble. Considera las relaciones de ganancia/pérdida en la relación que estableces con tus colaboradores de modo honrado. Saca de raíz lo negativo: si alguien o algo debilita el ánimo y la moral del resto del equipo, toma cartas en el asunto y no esperes a que contamine al resto. Predica con el ejemplo en el consenso y en la empatía. El liderazgo colaborativo debe ser consistente, coherente y sobre todo, creíble. No tengas prisa y modera la impaciencia.
- Aprovechar la predisposición humana a la empatía: Estamos "diseñados" biológica y socialmente para la empatía y la solidaridad. Sabemos que la cultura prevalente en la mayoría de las empresas ha sido la contraria: se fomenta la competencia interna, que si a corto plazo pueda parecer positiva y dar resultados, a largo plazo es un obstáculo al crecimiento. Las prioridades de cada grupo deben ser las mismas y estar alineadas con una estrategia común de la empresa clara y comprensible. Evita que cada área de la empresa vele sólo por sus objetivos. Predica las bondades y ventajas de la colaboración para combatir la idea ampliamente extendida de que perdemos poder compartiendo información. Evita la competencia interna. En un ambiente competitivo internamente es natural que el deseo de acaparar y de poner fronteras ocurra. Y no olvides destinar un tiempo a la colaboración.
- Construir confianza a través de la ética y la justicia: No hay colaboración sin confianza y esto es debido a que tendemos a colaborar con aquellos que compartimos ciertas normas éticas o principios éticos firmes. Los sistemas más justos son más productivos que aquellos que tratan a los miembros con arbitrariedad o improvisación. Colaborar no significa que los incentivos tengan que ser menospreciados o no considerados importantes, sino que deben ser considerados desde el punto de visto de lo justo. Explicita de antemano los valores de tu empresa o de tu asociación. Incentiva la transparencia en cuanto a normas sociales y éticas.
- Implementar incentivos y recompensas justas: Nos importan los demás y hacer lo que es correcto y justo, pero también nos preocupamos por nosotros mismos. El reto es encontrar una forma de motivar a los menos interesados para que colaboren, sin perder a aquellos que tienen más predisposición intrínseca. Define el sistema de incentivos y recompensas de tu empresa de acuerdo con tu estrategia de colaboración. Pon en marcha incentivos que premien o reconozcan las iniciativas colaboradoras. Implantar una cultura de colaboración no significa que los éxitos individuales se difuminen. Ofrece recompensas cuando alguna propuesta destaque o algún objetivo sea alcanzado. Transmite la información de modo transparente. Evita los contextos de "todo es confidencial". Define qué información de tu empresa es confidencial y cuál puedes compartir. Que la necesidad de confidencialidad no sea una excusa para no colaborar. Pero también evita el “estrés por la reciprocidad”. No conviertas la colaboración en una cuenta de resultados de ingresos y gastos.
- Adaptarse a los diferentes perfiles motivacionales: Ten en cuenta que en las personas los perfiles motivacionales difieren, es decir nos movemos por diferentes razones y respondemos de manera diversa ante las situaciones. No es que algunos no sean capaces de colaborar, sino que les va a costar más esfuerzo. Por ello requerimos sistemas flexibles en los que movernos y tomar decisiones, de tal manera que el sacrificio o coste personal no sea algo fijado de antemano o impuesto unilateralmente, sino hablado y consensuado. No ocultes los conflictos y las contradicciones inherentes a toda relación humana, estimula la libertad para expresarlos. Genera confianza para hablar, actuar y pensar.
- Fomentar la autogestión y la transparencia: Estas organizaciones más abiertas, participativas y transparentes sustentadas sobre la confianza y la auto-organización en función de la tarea a realizar propician lo colaborativo. Contruye pensando en la autogestión. Permite que cada trabajador disponga de autonomía para tomar sus propias decisiones y gestionar su aportación al interés común. Asigna tiempo de tu jornada laboral a la colaboración aunque al principio o a medio plazo suponga algo más trabajo. Establece sistemas de control. Aprende colectivamente.
El cambio organizacional según los pingüinos
Un mecanismo de mejora es esencial para que una organización mantenga y supere los niveles de desempeño requeridos, reaccione a los cambios en sus condiciones internas y externas y con ello genere nuevas oportunidades para sí. Es por eso que debemos revisar la norma ISO 9001:2015 GESTION DE CAMBIO, donde incluye una cláusula dedicada invitándonos a ser Proactivos.
El término cambio, por su parte, hace referencia a dejar una cosa o situación para tomar otra. Y una de las mejores ilustraciones que se apega a este proceso lo encontraos en el libro de John Kotter Our Iceberg is Melting: Changing and Succeeding Under Any Conditions. ya que realiza un recorrido y una serie de reflexiones de Kotter sobre cómo llevar a cabo un cambio organizacional.
El libro es una fábula, trata de unos pingüinos que viven en un iceberg, allá en la Antártida. Los pingüinos habían vivido en colonia durante años, en armonía, en familia, tranquilamente. Pero resulta que uno de los pingüinos de la colonia, un tal Fico, que es un poco curioso, le da por mirar bajo el agua y ve fisuras bajo el iceberg llegando a la conclusión de que… nuestro tempano de hielo se derrite.
El consejo de pingüinos
El joven pingüino “Fico” va y se lo cuenta a la jefa, a Alicia, y le enseña que aquel tempano de hielo en el que había vivido años… en un tiempo puede ser historia en un tiempo. Alicia dice que se lo van a contar al consejo de jefes. El consejo estaba formado por Luis, jefe del consejo, la propia Alicia, una jefa agresiva, que hacía que las cosas se hicieran, y también estaban NoNo, que siempre decía No-No (¿conoces a algún NoNo?) y Budy, el pingüino ejecutivo ambicioso, entre otros.
Durante las exposiciones de Fico, NoNo no paraba de cuestionarlo. NoNo expone que no se preocupe nadie, que el iceberg no se está derritiendo y para justificar lo contrario le pide a Fred datos, conclusiones y si está 100% seguro. El consejo entra en un debate, hablan de que contarlo al resto de la colonia haría cundir el pánico, hablan de mantenerlo en secreto, de estar 100% seguros antes de hacerlo público.
A Fred se le ocurre la idea de llenar una botella de cristal con agua, meterla en el hielo y si la botella estaba rota al día siguiente, al congelarse el agua… tendría la prueba de que el iceberg se derrite. A la mañana siguiente, la botella está rota (no me queda muy clara la prueba de validación de que el iceberg se va a romper, pero bueno). Así que deciden contarlo al resto y actuar.
A partir de aquí, el libro resume, mezclándolo con la historia de los pingüinos, los 8 pasaos del cambio según Kotter, que, resumen lo siguiente:
- Sentimiento de urgencia: Cuando lo cuentan al resto de la colonia hay de todo. Hay quien duda, hay quien exige soluciones, hay quien se preocupa. Pero los pingüinos se encargan de transmitir claramente la necesidad de cambio a toda la colonia y de actuar de inmediato.
- Equipo guía: Después de todo eso, crean un equipo guía, formado por líderes y por Fred. Que empieza a pensar todo tipo de soluciones. El equipo guía tiene la característica de tener bastante crédito, liderazgo, etc. Personas en las que todos confían.
- Visión estratégica: Finalmente, después de muchas ideas, llegan a la conclusión de que hay que cambiar de iceberg. Ya lo habían hecho sus antepasados. Y lo cuentan a todos dejando claro el futuro y el pasado. La idea estrategia que tienen.
- Comunicación y venta de la visión: La idea se la cuentan a todo el mundo, con la idea de obtener comprensión y aceptación por parte de la colonia.
En Trabajo en equipo: 4 videos y 9 estilos se describían las 9 funciones (según la metodología Roles de equipo Belbin) que desempeñan los miembros de un grupo que se plantea una tarea o un objetivo: el cerebro, el coordinador, el monitor-evaluador, el implementador, el finalizador, el investigador de recursos, el impulsor, el cohesionador y el especialista.
La viñeta burra con final feliz describe de forma muy sencilla los obstáculos y las ventajas del trabajo en equipo, la cooperación o la colaboración, que la cosa tiene muchos nombres. Desde el punto de vista de la psicología conductual, el trabajo en equipo se define como una situación en la que las personas implicadas obtienen más beneficios colaborando que desempeñando las tareas exigidas de manera independiente.
Deben analizarse las contingencias habituales para comprobar si se facilita y recompensa la colaboración o, por el contrario, si esta colaboración no produce especiales ventajas a los trabajadores. Las conductas concretas de trabajo en equipo deben explicitarse y valorarse en el ámbito laboral para que aumente su frecuencia.
Resulta tan obvio que duele decirlo. No es suficiente lanzar soflamas generales bienintencionadas acerca de las actitudes de cooperación. En fin, que a estas alturas hay que seguir recordándole al directivo de turno, “si quieres que colabore más demuéstralo valorando mi colaboración”.