Marketing de Recursos Humanos: Definición, Funciones y Estrategias

En un mercado laboral altamente competitivo y en constante evolución, contar con una estrategia de talent marketing se ha convertido en un factor clave para el éxito de las empresas. Pero ¿qué es exactamente el talent marketing? Se trata de una aproximación estratégica diseñada para atraer a los mejores talentos y formar un equipo sólido. La gestión de esta variable intangible es un concepto de suma importancia.

El talent marketing o marketing de talento es una herramienta de contratación omnicanal y conversacional. Consiste en utilizar todos los canales disponibles para hacer reclutamiento de personal, con personas que tengan las habilidades, la experiencia y el espíritu adecuado para que encajen perfectamente en su marca. Reclutar y mantener el talento es una actividad más competitiva, ya no sólo es competitivo en las grandes ciudades o en los hubs industriales.

Contratar personal hoy en día es cada vez más complejo. Hay que hacerlo con mayor intención y con un diseño estratégico. El manejo de datos nos permitirá conocer información útil -como saber a través de qué portales nuestros candidatos nos encuentran o determinar qué porcentaje de las visitas a nuestra bolsa de empleo se hace desde los anuncios pagados-.

Pero el talent marketing no sólo sirve para atraer el mejor talento, sino que nos proporciona herramientas que permiten prever mejor el comportamiento de cada candidato y facilita la toma de decisiones durante los procesos de selección.

¿Qué es el Marketing de Recursos Humanos?

Marketing de RRHH - No es más que aplicar conceptos de marketing al sector de los RRHH. Al igual que en el marketing clásico, el objetivo aquí es alinear la empresa y sus productos de forma holística con las necesidades de los clientes, los empleados actuales y futuros.

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Como resultado, los empleados se ven menos como un «recurso» y más como «clientes» a los que los empresarios deben convencer y retener a largo plazo. El principal objetivo del marketing de personal es aumentar el atractivo de los empleadores para que la empresa pueda posicionarse positivamente en el mercado competitivo. Esto va de la mano del llamado employer branding, que consiste en construir una imagen de empleador o una marca de empleador.

Hay que distinguir entre marketing de personal externo e interno. El marketing de personal externo se centra en el atractivo de una empresa. De este modo, se puede ahorrar dinero en costosas contrataciones, al tiempo que aumenta el número de solicitudes. El marketing interno de personal se centra en la fidelización de los empleados. Aquí, la lealtad a la empresa debe desarrollarse más y también consolidarse. Esto reduce el número de personas que abandonan la empresa.

Beneficios del Talent Marketing

Estas son algunas de las ventajas de usar el talent marketing:

1. Es la herramienta perfecta para configurar una buena imagen de marca para posibles candidatos y trabajadores.
2. Aporta noticias de interés sobre el sector o artículos que resulten de utilidad para los posibles candidatos de alta calidad. De esta forma, la página de carreras y nuestros perfiles sociales pueden aportar valor a nuestra marca.
3. Con una buena imagen de marca , todo el proceso de selección debe cumplir con la promesa de ser una compañía que retiene talento y valora a sus candidatos.
4. El compromiso de los empleados impacta en su rendimiento y en la cultura corporativa. Una vez que hayan establecido una relación, podrás compartir con la persona detalles de su negocio y su filosofía antes de tantear sus ambiciones profesionales y la posibilidad de trabajar juntos.
5. Mantener tu career site bien posicionado te dará más visibilidad, algo que se traduce en llegar a más talento. Aparecer en las primeras posiciones en un motor de búsqueda es la mejor opción para llegar a un amplio número de personas que puedan estar interesadas en nuestra compañía.
6. Tenemos que diseñar estrategias ágiles y establecer planes que nos ayuden a elegir entre todo el kit de herramientas que tenemos disponibles. A lo largo de todo el proceso obtendremos una información valiosa que debe analizarse para poder mejorar los futuros procesos. Cualquier detalle, por nimio que parezca, debe tenerse en cuenta porque podría tratarse de un factor decisivo.
7. Tus empleados son quienes mejor conocen la empresa por lo que, ellos, mejor que nadie, pueden identificar a un candidato que encaja en la filosofía de la compañía. Por ello, es importante tener en cuenta a aquellos candidatos que vienen con la recomendación de nuestros empleados.
8. Las empresas que favorecen la creatividad de sus personas son organizaciones que atraen talento. La gente quiere y desea trabajar en ellas. Las organizaciones donde la creatividad se incentiva, donde las ideas de las personas son escuchadas, son empresas que retienen mucho mejor el talento. Las compañías más innovadoras del mundo premian las buenas ideas con recursos para nuevos proyectos.
9. Es importante que las empresas presten atención a la importancia de fomentar una buena cultura empresarial y hagan todo lo posible para fomentarla de manera positiva y sólida. Además, es importante tener en cuenta que la cultura empresarial no es algo fijo, sino que puede cambiar y evolucionar con el tiempo.
10. Casi el 70% de los trabajadores se sienten desconectados emocionalmente de su empresa y no están comprometidos con su empleo, según diversos estudios. Y esto afecta negativamente en los resultados de la empresa. Para revertirlo -y mejorar la productividad- es preferible mejorar la satisfacción de los trabajadores. De lo que se trata es de que el personal de la empresa se alinee con las competencias demandadas por la empresa.

¿Cómo aplicar el marketing de personal?

Como ya se ha mencionado, en el marketing de personal se distingue entre marketing interno y externo. Existen diversas medidas para el marketing interno del personal. También en este caso existen diversas posibilidades de comercialización externa del personal. El uso de las redes sociales no sólo proporciona alcance, sino también nuevos empleados potenciales.

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¿Sabías que? Se prevé que la escasez de personal cualificado alcance los 3 millones en 2030.

Alineación de RRHH y Marketing

Tanto Recursos Humanos como Marketing busca la mejor experiencia de las personas: unos para clientes internos y otros para clientes externos. Al analizar el organigrama de una empresa, nos encontramos con diferentes departamentos que trabajan para conseguir sus propios objetivos y que, a priori, no tienen nada en común.

Hoy en día, las personas son cada vez más exigentes a la hora de elegir su lugar de trabajo: los valores de la organización o la flexibilidad son aspectos determinantes a la hora de buscar trabajo. El nuevo talento quiere decidir en qué empresa quiere o no trabajar. Y por ello, las organizaciones debemos apostar por la humanización como forma de fidelizar a nuestros trabajadores y de atraer nuevo talento. A priori, se trata de un marketing por el cual no se obtienen beneficios económicos directos como con el marketing externo al que estamos acostumbrados.

Por todo esto, es importante entender que RRHH y Marketing deben ser aliados. Mientras que, marketing necesita de los Recursos Humanos para ayudar a entender la marca a través de las personas. Pues son los trabajadores los que pueden hablar en primera persona sobre la compañía, sus beneficios, la cultura y valores, los servicios, etc. Y es que, los mejores embajadores que una empresa puede tener son sus propios trabajadores. Para eso, no solo es necesario contar con unas condiciones deseables (espacio de trabajo adecuado, buen ambiente, salarios competitivos, políticas de conciliación, beneficios…) sino que también hay que saber transmitirlo.

Es decir, la cultura empresarial define la personalidad de una organización y esto se ve reflejado en cualquier acción llevada a cabo por sus trabajadores. No hay nada peor para un candidato que no recibir respuesta. Por eso, para retener a los mejores es imprescindible ofrecer claridad y transparencia. Como Recursos Humanos, se debe dar respuesta, lo antes posible, a todos los candidatos que se han inscrito a una oferta o se les ha hecho una entrevista. Lo que se hace = lo que se dice. De nada nos servirá prometer que somos una organización que cuida de sus trabajadores, si luego, no trabajamos el clima laboral o no les damos flexibilidad.

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Como ya hemos visto, para lograr satisfacer las necesidades de nuestros trabajadores o clientes, debemos conocerlos, escucharlos y entenderlos. ¿Cómo? Tratando con ellos, escuchando activamente sus necesidades e inquietudes mediante encuestas a la plantilla, etc. Si partimos de la base de que ambos departamentos tienen un objetivo común, ¿por qué no llevar la misma estrategia?

Ingredientes clave del marketing de RRHH

• Reconocimiento: Uno de los mejores ingredientes del marketing de RRHH que más motivará a tus trabajadores, es el reconocimiento: el hecho de que puedan trabajar con autonomía e independencia y que los superiores sepan valorar sus logros, ya sea con acciones sencillas como reconocimiento público o con medidas más tangibles.
• Segmentación: No todos los trabajadores son iguales. Dentro de una empresa, nos encontramos con diferentes situaciones y perfiles que no buscan los mismo: padres con hijos interesados en poder conciliar su vida familiar, o jóvenes en busca de desarrollo y flexibilidad.
• Conocimiento de la marca: Por último, fomentar el team building: actividades grupales, colaborativas y estructuradas, que tienen como objetivo mejorar las relaciones entre los distintos participantes, la toma de decisiones, la cohesión grupal y la resolución de problemas. Además, un software de Recursos Humanos nos ayudará a mejorar la experiencia del empleado.

La Gestión de Recursos Humanos

La gestión de Recursos Humanos se ocupa de la dimensión humana de la compañía y es necesario que todos los directivos comprendan y conozcan la importancia que suponen las diferentes políticas y actividades de las que se encargan. En este artículo te explicamos en qué consiste la gestión de Recursos Humanos y cuáles son sus funciones para alcanzar una cultura de empresa óptima.

La gestión de Recursos Humanos es un proceso que consiste en hacer un uso eficiente y eficaz para alcanzar los objetivos fijados. Así pues, se ocupa de las cuestiones relacionadas con las personas que incluyen todo un conjunto de prácticas. La cultura del trabajo desempeña un papel fundamental en la definición de la gestión de Recursos Humanos y el rendimiento de la empresa.

La meta principal consiste en garantizar la disponibilidad de las personas idóneas para los puestos de trabajo adecuados, de modo que los objetivos de la organización se alcancen con eficacia. El objetivo principal del departamento de Recursos Humanos es conseguir que en cada departamento trabajen las personas más adecuadas a las labores que allí se realizan.

Funciones de la Gestión de Recursos Humanos

1. Planificación y organización de los Recursos Humanos: La planificación se ocupa de trazar claramente la dirección deseada de las actividades de la organización. Es un proceso que sirve para determinar los objetivos de la empresa y formular las políticas y programas para alcanzarlos.
2. Reclutamiento y selección de personal: Otro de los cometidos de la gestión de Recursos Humanos consiste en atraer a las personas para que trabajen en la organización y seleccionar a los mejores candidatos para el puesto, gracias a las estrategias de reclutamiento, selección, colocación y contratación adecuadas.
3. Gestión del rendimiento: La gestión del rendimiento es esencial para garantizar que los trabajadores sigan siendo productivos y estén comprometidos con su trabajo. Una buena gestión del rendimiento implica un gran liderazgo, la fijación de objetivos claros, una retroalimentación abierta y la toma de medidas necesarias para mejorar el rendimiento.
4. Aprendizaje, desarrollo y formación de los empleados: Se trata de un proceso de mejora de los conocimientos, las habilidades, las aptitudes y los valores de los empleados, a través de la planificación, la formación y la evaluación, para que puedan desempeñar su trabajo con mayor eficacia.
5. Mejorar la trayectoria profesional: Mostrar a los empleados cómo su ambición puede alinearse con el futuro de la empresa es una forma excelente de comprometerles y retener el talento.
6. Evaluación de funciones y clasificación de los puestos profesionales: La evaluación de las funciones implica la comparación de varias partes que incluye la capacitación, desempeño y la disponibilidad de los trabajadores, la ubicación del puesto, los horarios de trabajo, la situación económica, las responsabilidades del puesto y el valor que se le otorga.
7. Compensación salarial: La remuneración y los beneficios son fundamentales para atraer al tipo de candidato que necesita la organización y retenerlo. Una de las funciones principales de la gestión de Recursos Humanos es precisamente encargarse de la retribución de los empleados, gestionar las nóminas, etc.
8. Mantener y cultivar las relaciones laborales: Los empleados necesitan ser informados y escuchados.
9. Salud y seguridad laboral: Los Recursos Humanos desempeñan un papel importante en la creación y aplicación de la normativa de salud y seguridad.
10. Responsabilidades administrativas: Una de las funciones de los RRHH es encargarse de las responsabilidades administrativas, incluida la gestión de los datos de la empresa, de los empleados y asegurarse del cumplimiento normativo. Un software que automatice funciones puede evitar los errores y garantizar el cumplimiento en materia legal. La generación de informes y recordatorios consigue que los procesos sean fáciles y precisos.
11. Transformación digital y desarrollo de habilidades: A medida que la automatización y la digitalización transforman a las empresas, las capacidades necesarias para tener éxito cambian a un ritmo demasiado rápido para que las estrategias convencionales de desarrollo del talento puedan hacerle frente. En este sentido, los encargados de RRHH tienen que adoptar un enfoque predictivo para identificar las competencias críticas para alcanzar el éxito empresarial y tendrá que fomentar el desarrollo de habilidades y talento interno para garantizar la transformación digital.

La Gestión del Talento

La gestión del talento es un pilar estratégico que impulsa el crecimiento y la cohesión dentro de las organizaciones. La identificación de una serie de competencias clave es fundamental para diseñar estrategias de Recursos Humanos que integren innovación y talento. Esto se traduce en que la compañía a una serie de iniciativas orientadas a impulsar el desarrollo de nuevos empleados y fomentar la promoción interna. Finalmente, se deben implementar sistemas que integren procesos de evaluación y seguimiento, ya que estos constituyen la base para establecer soluciones efectivas y sostenibles en una estructura organizacional robusta.

En definitiva, una gestión de personas eficaz une la capacitación constante con estrategias de promoción interna y la prevención de desviaciones, impulsando un ambiente en el que cada una de las personas contribuye activamente al crecimiento organizacional.

Estrategias de RRHH de Alto Impacto

Las estrategias de RR. HH. de alto impacto están diseñadas para fomentar el crecimiento, la agilidad y los resultados. Alinean las prioridades en materia de personal con los imperativos empresariales, potencian la productividad de la fuerza laboral y se adaptan rápidamente a los cambios económicos y a las presiones del mercado de talento.

Una estrategia de RR. HH. holística permite a los CHRO agilizar sus departamentos, optimizar las operaciones y asegurar la alineación con los objetivos corporativos, lo que transforma a RR. HH. Los esfuerzos de las organizaciones por alinear sus estrategias de RR. HH. con los objetivos dinámicos de la empresa impulsan a los CHRO a transformar sus modelos operativos de RR. HH. para equilibrar el impacto estratégico y la eficiencia operativa y, al mismo tiempo, asegurarse de que su estrategia de RR. HH. siga encabezando la transformación del negocio.

El 88 % de los CHRO reconoce que las necesidades empresariales cambiantes exigen la constante transformación de los RR. HH., según la encuesta de Gartner sobre las prioridades de RR. HH. en 2025. Esta transformación continua es fundamental ante las presiones sobre los costes, las frecuentes modificaciones de estrategia y las expectativas cambiantes de los empleados. Aunque muchos equipos de RR. HH. se sienten desbordados por el cambio constante, es importante reconocer que la transformación no tiene por qué implicar un cambio radical. Una evolución gradual del liderazgo, las capacidades, el modelo operativo o la tecnología del departamento de RR. HH.

Pilares para el Éxito en la Transformación de RRHH

• Liderazgo de primer nivel: Los CHRO eficaces trascienden el rol tradicional de RR. HH. y se posicionan como líderes estratégicos capaces de impulsar el éxito de la organización. Implementan una estrategia de recursos humanos adaptable que contribuye a la estrategia de la empresa y optimiza el presupuesto de RR.
• Un modelo operativo de RR. HH. moderno: El pilar de toda estrategia de RR. HH. es un modelo operativo que define las estructuras, las capacidades y los procesos que permiten al departamento aportar valor. Los CHRO más innovadores tienden a redefinir el puesto de socio comercial de RR. HH.
• Competencias de futuro para el equipo de RR. HH.: Para que el departamento de RR. HH.
• Capacitación tecnológica de los RR. HH.: Los CHRO deben implementar tecnologías de RR. HH. avanzadas (como la IA para los RR. HH.) que optimicen los procesos, mejoren las capacidades de análisis de datos y faciliten una comunicación fluida en toda la organización.
• Desarrollo de responsables de RR. HH.: El aumento de las exigencias sobre el área de RR. HH. implica también mayores demandas para el talento de RR. HH., que ahora debe definir la estrategia de recursos humanos y alinearla con las complejas transformaciones empresariales, los avances tecnológicos y los cambios en el mercado laboral.

Áreas Clave en el Desarrollo Profesional de RRHH

• Desarrollo de capacidades de liderazgo y dirección: Orientar el crecimiento de líderes y directivos identificando y potenciando las habilidades de liderazgo, y proporcionándoles las herramientas necesarias para dominarlas.
• Gestión del desempeño: Solo el 48 % de los directivos consideran que la gestión del desempeño satisface las necesidades de la organización. La gestión del desempeño puede ayudar a los directivos a alinear las aspiraciones de los empleados con las prioridades empresariales mediante revisiones frecuentes de los objetivos y conversaciones sobre el rendimiento.
• Sucesión y gestión de empleados de alto potencial: Con el 54 % de los responsables de RR. HH. preocupados por planificar la sucesión, se hace imprescindible redefinir y diversificar los canales de acceso al liderazgo, así como actualizar las estrategias de gestión de empleados de alto potencial.
• Gestión de la carrera profesional: Solo el 19 % de los HRBP afirma que los empleados se sienten motivados a desarrollar habilidades más allá de sus funciones.

Optimización del Presupuesto y Recursos de RRHH

Aunque el departamento de RR. HH. sea fundamental para impulsar el éxito de la organización, a menudo es uno de los departamentos con menor presupuesto. Para aumentar la dotación presupuestaria de RR. HH.

• Segmentación de la fuerza laboral y análisis de riesgos: Enfoque en los retos y oportunidades de talento en toda la organización.
• Gestión de los retos y las oportunidades de talento en toda la organización, no solo en el área de RR. HH.: Para demostrar la capacidad de RR. HH. de escalar su influencia fuera de los límites del departamento, destaca cómo las iniciativas de recursos humanos pueden reducir los retos y hasta qué punto un presupuesto adicional mejoraría su impacto, posicionando a RR. HH.
• Identifica las tendencias del futuro del trabajo que se deban tener en cuenta: Presenta las tendencias laborales del futuro, su impacto y la necesidad de que las inversiones en talento respondan a ellas, en el contexto de definición de los objetivos de talento estratégico de la organización. Posicionar al área de RR. HH. como líder en la gestión de estos cambios puede hacer más atractiva la inversión en iniciativas clave de RR.
• Lidera la conversación apoyándote en datos y análisis comparativos de RR. HH.: Utiliza análisis comparativos y tendencias de inversión en RR. HH. para defender futuras oportunidades de inversión. Muestra casos de impacto positivo de RR. HH. en el rendimiento empresarial. Vincula las iniciativas de RR. HH.

Preguntas Frecuentes sobre la Estrategia de RRHH

• ¿Qué es la estrategia de RR. HH.?: La estrategia de RR. HH. define qué prácticas y actividades debe implementar el área de recursos humanos para obtener resultados alineados con los objetivos de la empresa. Sirve como hoja de ruta para alinear los RR. HH.
• ¿Por qué es importante una estrategia de RR. HH.?: Una estrategia de RR. HH. prepara la fuerza laboral para cumplir los objetivos de la organización y afrontar retos como la volatilidad económica.
• ¿Cómo alinear la estrategia de RR. HH. con los objetivos de la organización?: Alinear la estrategia de RR. HH. con los objetivos de la organización exige una adaptación constante a las necesidades cambiantes, un enfoque en los resultados de talento y el aprovechamiento de la eficiencia operativa. Para lograrlo, es fundamental fomentar una cultura basada en la innovación, la colaboración y la mejora continua, en la que el departamento de RR. HH.

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