Pacto Consultoria Humana es una empresa que se dedica y especializa en el desarrollo de prácticas asociadas al desarrollo del talento, la consolidación de la cultura corporativa, así como el diseño e implantación de palancas para hacer de ese lugar el mejor para trabajar y desarrollarse profesional y personalmente.
Cuando una empresa pide ayuda externa, se entiende que las necesidades que le está demandando su empresa y su negocio no pueden ser acometidas internamente, en tiempo y forma. La gran mayoría de las veces, la saturación del día a día, la atención recurrente a urgencias, o la gestión por reacción, impiden a los Directivos ocuparse debidamente de temas de gran importancia estratégica, como es el desarrollo del talento de su empresa. Tu empresa se enfrenta a una nueva etapa y necesitas ideas creativas, reorganización, renovación de objetivos y, sobre todo, una visión distinta. Un equipo de profesionales externos te puede dar las pautas que tú solo no encuentras, y ayudarte a crear la estrategia que te llevará al éxito. Realizando un diagnóstico acertado de la situación. Una Consultora experimentada hará un análisis de los antecedentes de la organización, del entorno social, tanto geográfico como social y económico. Estableciendo las pautas básicas de desarrollo del plan. Definiendo los objetivos. Y posteriormente, las actuaciones concretas que se pondrán en marcha para conseguirlos.
Funciones de una Consultora de Desarrollo de Cultura y Talento
Una consultora de Desarrollo de Cultura y Talento puede estar presente durante todo el ciclo de vida de una persona trabajadora, actuando, sin limitarse a ello, en la Selección, Formación y Evaluación, así como en el Proceso de Bienvenida a la empresa, el establecimiento de Planes de Desarrollo y Crecimiento, definición o actualización de Valores de la Cultura Organizacional, Gestión Retributiva, Modelos de Comunicación Interna y la propia Desvinculación de la persona trabajadora, también conocida como Offboarding. Te hemos explicado algunas de las funciones de una Consultora, pero hay más campos en los que puede ser de utilidad. Paso a paso, acompañado por especialistas y con el asesoramiento de expertos, te resultará más fácil el camino para el logro de todos los objetivos. Si necesitas asesorarte no dudes en hablar con nosotros: estamos para escucharte.
Selección de Personal
El proceso de selección se ha convertido en uno de los grandes retos de muchas empresas, por la dificultad actual de conseguir perfiles ajustados a las necesidades del puesto, y el cambio que ha habido en las exigencias que tienen actualmente los candidatos. Esto resulta aún más complejo, ya que cada tipo de colectivo, por su edad, cualificación, experiencia, incluso sector y zona geográfica demanda condiciones diferentes. Dedicadas a los servicios asociados al proceso de búsqueda, selección y contratación de personal. Selección a éxito: el cliente solo abona los gastos del proceso si seleccionan un candidato ofrecido por la consultora. Selección en exclusividad: la consultora presenta, tras un proceso de cribas y entrevistas, un TOP de personas candidatas para pasar a entrevista final con el cliente. Dentro de la selección podemos encontrar también el headhunting o selección activa, en la que se buscan perfiles sin necesidad de una oferta de empleo, contactando directamente con las personas.
Por eso, en la actualidad, los métodos de selección tienen en cuenta no solo la formación o la experiencia previa de un profesional, sino también sus competencias. Para que la selección de tu personal sea un éxito, la Consultora en la que confíes tendrá que tener experiencia en desarrollar un método de selección por competencias que tenga en cuenta la actitud de los candidatos, además de su aptitud.
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Formación y Desarrollo
Otra función es la de formación, o más bien Desarrollo para los empleados.
Evaluación de Empleados
¿Para qué puedes necesitar que una consultora evalúe a tus empleados? ¿Y qué se hace con esa información?
Employer Branding
El Employer Branding o Marca Empleadora implica la carta de presentación de una empresa. En este caso una consultora especializada, tras analizar qué ofrece la empresa a las personas trabajadoras y cuál es su propósito organizacional y valores, establece una estrategia para comunicar ese propósito unido a los beneficios que puede aportarte trabajar en ella, de una manera atractiva.
Descripción de Puestos de Trabajo (DPTs)
Mediante la Descripción de Puestos de Trabajo o DPTs, podemos hacer una fotografía de los requerimientos tanto técnicos como competenciales de una posición concreta, además de establecer su misión y responsabilidades, para así determinar de una manera precisa el rol de cada persona en su departamento y en la empresa.
Beneficios de Contratar una Consultora de Recursos Humanos
Los beneficios de contratar una consultora de recursos humanos son diversos. Para ello, desde el área de Cultura y Talento de Improven, podemos ayudarte en todas las áreas que hemos visto en este post, ¡incluso en más! ¿Tienes dificultades para elaborar un plan estratégico? ¿Necesitas definir y medir el modelo y las prácticas de gestión que se realizan en tu empresa? ¿No encuentras en un currículum las claves que te aseguren la incorporación de talentos a tu equipo? Es un campo más amplio de lo que crees y con muchas posibilidades de optimización cuando se pone en manos de profesionales.
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Gestión del Cambio
Las empresas ni son todas iguales ni se mantienen estáticas. Pero para que los cambios lleven a buen puerto hay que gestionarlos con profesionalidad. ¿Sabrías hacerlo tú solo? Cada compañía tiene unos valores específicos y una cultura de empresa que debe guiar las transformaciones a las que se enfrenta. Una clave para gestionar con éxito los cambios de organización es utilizar metodologías que analicen de manera rigurosa los antecedentes de la organización y su influencia en el presente. Cuando se trata de gestionar cambios profundos, es necesario hacerlo desde una actitud abierta, empática, serena y audaz. De esta manera se crea y se asienta una dinámica de cambio que ayuda a difundir los valores de la organización, favoreciendo la interacción con el fin de establecer una atmósfera de entendimiento y compromiso. La elección acertada de consultores garantizará el buen funcionamiento de tu empresa y la colaboración entre sus distintas áreas para lograr los objetivos que te has propuesto.
Pacto de Socios: Clave para la Estabilidad Empresarial
Como decíamos al comienzo, la solidez de cualquier proyecto empresarial se cimenta no solo en su viabilidad económica, sino en la claridad de sus relaciones internas. Desde el primer momento, un pacto de socios define los roles, responsabilidades y expectativas de cada partícipe, anticipando posibles situaciones críticas y ofreciendo soluciones por adelantado. La planificación colaborativa inicial es invaluable para la estabilidad y la resiliencia a largo plazo de la empresa, trascendiendo la mera evitación de problemas. Hablamos de un básico imprescindible que no hay que pasar por alto. Y el motivo es porque, ya sea formando una nueva sociedad o incorporando a nuevos socios, sin duda es fácil concentrarse en la idea de negocio y en los aspectos operativos. Por ello, desde el área jurídica de BIPLAZA, nuestro objetivo es definir qué es, su propósito y cómo se relaciona con los estatutos sociales dentro del marco legal español.
¿Qué es un Pacto de Socios?
Para comprender plenamente la relevancia del pacto de socios, es crucial distinguirlo de otro documento fundamental en la vida de cualquier empresa: los estatutos sociales. El pacto de socios, también conocido como pacto parasocial, es un contrato privado celebrado entre los socios de una empresa. Aunque puede firmarse en cualquier momento, el ideal es hacerlo en las fases iniciales del proyecto, incluso antes de la constitución de la sociedad, para establecer las condiciones pactadas desde el comienzo.
Pacto de Socios vs. Estatutos Sociales
Es crucial diferenciarlo de los estatutos sociales. La distinción entre la confidencialidad del pacto de socios y la naturaleza pública de los estatutos sociales revela una elección estratégica. Los socios pueden desear mantener ciertas cláusulas sensibles, como detalles de remuneración, planes de incentivos o estrategias de salida específicas, fuera del escrutinio público. La conveniencia de acudir a un pacto de socios o a una modificación estatutaria depende también del tipo de entidad o del objeto/finalidad de la sociedad o acuerdo que se pretenda adoptar.
Por otro lado, la flexibilidad del pacto de socios, en contraste con la rigidez de los estatutos, es una ventaja estratégica crucial. Las empresas, especialmente las startups, operan en entornos de alta incertidumbre y rápida escalabilidad. La capacidad de modificar el pacto con el consentimiento de los socios firmantes en cualquier momento permite que la gobernanza interna se adapte rápidamente a cambios en el modelo de negocio, nuevas rondas de financiación o la evolución de los roles de los socios.
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Beneficios Clave de un Pacto de Socios
- Prevención de conflictos.
- Estabilidad en la toma de decisiones.
- Protección de intereses.
- Atracción de inversores. Un pacto de socios demuestra profesionalidad y solidez, lo que aumenta la credibilidad de tu proyecto ante posibles inversores y entidades financieras. Los inversores profesionales analizan detalladamente este documento, ya que les ofrece seguridad jurídica, alinea expectativas y protege a los fundadores de diluciones desmedidas.
Cláusulas Esenciales en un Pacto de Socios
El verdadero valor de un pacto de socios reside en las cláusulas que contiene. Lo que te recomendamos es que estas deben ser un reflejo fiel de la visión y las necesidades específicas de tu empresa y tus socios, anticipando y resolviendo escenarios concretos.
- Gobierno y Toma de Decisiones: Es fundamental definir el rol y las funciones que cada socio desempeñará en la sociedad, su tipo de dedicación (ej. socio trabajador vs. socio inversor) y cómo se tomarán las decisiones. La especificación de roles y dedicación va más allá de una simple descripción de tareas; es una herramienta para gestionar la expectativa de equidad en el esfuerzo. Se deben establecer las mayorías necesarias para aprobar decisiones estratégicas (ej. ampliaciones de capital, venta de la empresa, cierre de líneas de negocio) y operativas, incluyendo posibles derechos de veto para ciertos socios o asuntos clave.
- Remuneración y Reparto de Beneficios: Es vital establecer directrices claras sobre cómo se determinará la remuneración de cada socio en función del estado del proyecto y su dedicación, para evitar conflictos a la hora de distribuir beneficios. Clarifica la política de dividendos y cómo se distribuirán los beneficios, incluyendo si se priorizará la reinversión de una parte de las ganancias en la empresa. La inclusión de cláusulas sobre política de dividendos y reinversión demuestra una profunda comprensión de la tensión inherente entre la liquidez personal de los socios y la necesidad de crecimiento de la empresa.
- Ampliaciones de Capital:
- Vesting (Cláusulas de permanencia): Especialmente comunes en startups, permiten que los fundadores consoliden su participación accionarial con el tiempo. Si un socio abandona antes de lo previsto, pierde parte de sus acciones, que pueden ser compradas por los socios que se quedan a un precio acordado.
- Derecho de Adquisición Preferente / Tanteo.
- Drag along (Derecho de arrastre): Proteger a los socios mayoritarios, obligando a los minoritarios a vender en caso de una oferta por el total de la empresa.
- Tag along (Derecho de acompañamiento): Proteger a los socios minoritarios, permitiéndoles vender en igualdad de condiciones si los mayoritarios venden sus participaciones.
- No competencia: Prohíbe a los socios participar en empresas competidoras directa o indirectamente, tanto durante su permanencia en la sociedad como por un tiempo determinado tras su salida. Es crucial definir el plazo y el alcance de la prohibición, ya que «el diablo está en los detalles». Para muchas empresas, especialmente las de base tecnológica, el valor reside en la información propietaria, las listas de clientes, los procesos únicos y el capital humano.
- Propiedad intelectual e industrial.
- Cláusulas de penalización: Definir si la compensación por incumplimiento será económica o mediante venta de participaciones. La inclusión de cláusulas de penalización demuestra que el pacto de socios no es solo un acuerdo de buenas intenciones, sino un contrato con fuerza vinculante.
- Aspectos relacionados con la familia.
Tabla de Cláusulas y Propósitos
| Cláusula | Propósito |
|---|---|
| GOBIERNO Y TOMA DE DECISIONES | Definir roles, responsabilidades y cómo se toman las decisiones clave para evitar bloqueos y asegurar la eficiencia. |
| REPARTO DE BENEFICIOS Y RETRIBUCIONES | Establecer cómo se distribuyen las ganancias y se remunera a los socios, previniendo conflictos financieros. |
| ENTRADA Y SALIDA DE SOCIOS | Regular cómo se incorporan nuevos socios o cómo se produce la salida voluntaria o forzosa de los existentes. |
| VESTING (PERMANENCIA) | Asegurar el compromiso a largo plazo de los fundadores, vinculando la consolidación de participaciones a la permanencia. |
| DRAG ALONG (DERECHO DE ARRASTRE) | Proteger a los socios mayoritarios, obligando a los minoritarios a vender en caso de una oferta por el total de la empresa. |
| TAG ALONG (DERECHO DE ACOMPAÑAMIENTO) | Proteger a los socios minoritarios, permitiéndoles vender en igualdad de condiciones si los mayoritarios venden sus participaciones. |
| NO COMPETENCIA | Evitar que los socios realicen actividades que perjudiquen directamente el negocio de la sociedad. |
| CONFIDENCIALIDAD | Proteger la información sensible y estratégica de la empresa, incluso tras la desvinculación de los socios. |
| RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS | Establecer mecanismos (ej. |
Proceso de Redacción de un Pacto de Socios
La redacción de un pacto de socios no es un mero trámite, sino un proceso de reflexión y negociación que sentará las bases de la convivencia empresarial.
- Fase 1: Análisis y definición de expectativas. Este es el punto de partida esencial. Esta fase inicial es, en esencia, un ejercicio de «terapia preventiva» para la sociedad. Al obligar a los socios a articular sus visiones, temores y expectativas individuales antes de redactar cualquier texto legal, el proceso a menudo descubre suposiciones no expresadas o posibles puntos de fricción que, de no abordarse, inevitablemente conducirían a conflictos futuros.
- Fase 2: Redacción del borrador inicial. Basándose en el análisis previo, se elabora un borrador inicial del pacto.
- Fase 3: Negociación y ajustes. Esta es una fase crucial donde los socios debaten y negocian activamente el contenido del borrador. Se realizan ajustes en la redacción para llegar a un acuerdo mutuo, resolviendo dudas y aclarando aspectos. La fase de negociación y ajustes es donde la flexibilidad del pacto de socios se manifiesta plenamente como una ventaja estratégica sobre los estatutos. A diferencia de los requisitos estatutarios más rígidos, la naturaleza privada del pacto permite una negociación exhaustiva y personalizada.
- Fase 4: Aprobación y firma. Una vez que todas las partes han acordado el contenido final, el pacto de socios es aprobado y firmado por todos los socios. Aunque puede firmarse como contrato privado, la firma ante notario puede aportar mayor seguridad jurídica al facilitar su prueba en caso de conflictos.
Errores Comunes al Elaborar un Pacto de Socios
Un pacto de socios mal elaborado o desatendido puede ser tan perjudicial como no tenerlo.
- No tener un pacto de socios. El error más significativo es no tener un pacto de socios, asumiendo que los estatutos son suficientes. Esta creencia subestima la complejidad de las relaciones humanas en un negocio. Los estatutos se centran en la estructura legal de la empresa y su relación con terceros, siendo rígidos y públicos. Las relaciones humanas, sin embargo, son matizadas y evolucionan. El pacto, con su flexibilidad y carácter privado, aborda estas dinámicas interpersonales que están fuera del alcance de los estatutos.
- Redacción ambigua o vaga. Un pacto debe redactarse con precisión legal para evitar ambigüedades. Cláusulas vagas pueden generar interpretaciones diversas y, en última instancia, conflictos. La falta de claridad en la redacción no es solo un problema legal, sino una falla en la comunicación y alineación de expectativas. Si una cláusula es ambigua, es probable que los socios tengan diferentes interpretaciones, lo que puede erosionar la confianza y llevar a acciones o expectativas contradictorias.
- No actualizar el pacto periódicamente. Un pacto de socios no es un documento estático. La empresa evoluciona, entran nuevos socios, cambian los objetivos estratégicos o las leyes. Un pacto desactualizado puede generar conflictos, afectar la toma de decisiones o crear problemas legales. La necesidad de actualizar periódicamente el pacto transforma este documento de un mero contrato inicial a una herramienta de gestión estratégica continua. Las actualizaciones regulares obligan a los socios a reevaluar su alineación, renegociar términos que ya no se ajustan y abordar proactivamente nuevos desafíos.
- Omitir mecanismos de resolución de conflictos. Omitir cláusulas que establezcan cómo resolver desacuerdos (mediación, arbitraje) o las consecuencias del incumplimiento (penalizaciones económicas, venta forzosa de participaciones, expulsión) es un error grave. La omisión de mecanismos de resolución de conflictos es un fallo en la planificación de la «salud» de la relación empresarial. Los conflictos son inevitables. Sin un «plan de juego» preestablecido para la resolución de disputas, los socios se ven obligados a navegar los desacuerdos de manera improvisada, emocional y potencialmente destructiva. Esto puede llevar a litigios costosos y a un daño irreparable para el negocio y las relaciones.
Validez Legal y Cumplimiento del Pacto de Socios
Una vez firmado, el pacto de socios es un documento con plena validez legal y es vinculante para quienes lo han suscrito.
Los pactos de socios son jurídicamente válidos y exigibles entre las partes firmantes. En caso de incumplimiento, los socios pueden ejercitar acciones legales para forzar el cumplimiento de lo acordado o exigir indemnizaciones por daños y perjuicios, incluyendo cláusulas penales previstas en el propio contrato. La capacidad de exigir el «cumplimiento en especie» o la «indemnización de daños» va más allá de una simple sanción; es un mecanismo para restaurar el equilibrio de la relación y la previsibilidad del negocio.
Consideraciones sobre la Transparencia en Sociedades Cotizadas (Art. 531 LSC)
Aunque el pacto de socios es generalmente un documento privado y no requiere inscripción en el Registro Mercantil , existe una excepción crucial para las sociedades cotizadas en bolsa. Esta obligación se aplica a cláusulas que afecten el ejercicio de derechos de voto en juntas generales, o que restrinjan la libre transmisibilidad de acciones o de obligaciones convertibles/canjeables en sociedades cotizadas. La finalidad es garantizar la transparencia del mercado y proteger a los inversores.
El Artículo 531 LSC representa una tensión fundamental entre la libertad contractual privada y el interés público en la transparencia del mercado de capitales. Aunque la autonomía de la voluntad es amplia, no es absoluta y se ve limitada cuando el interés público -como la integridad del mercado y la protección de los inversores- está en juego.
El pacto de socios tiene una «doble personalidad jurídica»: aunque su naturaleza es fundamentalmente contractual y vincula solo a los firmantes, su objetivo es influir en la gobernanza y las operaciones corporativas. Esto significa que el pacto ejerce su influencia a través de las acciones de los socios, quienes están legalmente obligados a actuar dentro de la empresa de acuerdo con lo pactado. Sin embargo, para las sociedades cotizadas, el Artículo 531 LSC obliga a que este «motor oculto» se haga público para proteger la integridad del mercado, lo que demuestra un reconocimiento regulatorio de la profunda influencia del pacto.
No se trata de rellenar espacios en blanco; te ofrecemos acompañamiento para anticipar futuros desafíos legales, estructurar las cláusulas para que resistan el escrutinio y asesorarte sobre estrategias legales óptimas.
Preguntas Frecuentes sobre el Pacto de Socios
- ¿Es obligatorio tener un pacto de socios? No, no es un requisito legal para constituir una sociedad, a diferencia de los estatutos sociales.
- ¿Cuándo es el mejor momento para firmar un pacto de socios? El momento ideal para firmarlo es en las fases iniciales del proyecto, incluso antes de la constitución de la sociedad.
- ¿Qué ocurre si un pacto de socios contradice los estatutos sociales de la empresa? El pacto de socios prevalece entre los socios que lo han firmado. Sin embargo, los estatutos sociales, al ser un documento público, prevalecen ante terceros y ante la sociedad como entidad legal.
- ¿El pacto de socios es un documento público o privado? El pacto de socios es un contrato privado y confidencial. No se inscribe en el Registro Mercantil y su contenido solo es conocido por las partes firmantes.
- ¿Qué cláusulas son las más importantes para un pacto de socios? Las cláusulas más importantes se centran en el gobierno (roles, responsabilidades, mayorías y ...
Otras Consideraciones Laborales
El artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores puedan prestar servicios en dos o más empresas. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a 2 años y se formalizará siempre por escrito.
En el artículo 22.4 del ET se refiere a la posibilidad de que exista un acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que sean predominantes.
Tutora y docente de postgrado de Recursos Humanos en IMF Business School. Licenciada en Ciencias Políticas y Sociología en la especialidad en sociolaborales.
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