Uno de los trabajos más importantes y delicados del CEO de una startup es la atracción y gestión del talento. Sin los perfiles adecuados es muy difícil que una startup salga adelante, y no digamos ya que triunfe a nivel global. Una empresa con un modelo validado y procesos claros puede permitirse un cierto número de vagos o incompetentes, pero en una startup es vital que todo el mundo aporte a un alto nivel, o te garantizo que fracasará porque una ejecución impecable es la única forma de triunfar.
Por tanto, hay que apostar fuerte por el talento. Dado que los recursos económicos siempre son limitados, hay que saberse “camelar» a los candidatos de múltiples formas, porque no todo es dinero en la vida. La mayoría de founders optan por fichar a juniors porque no pueden permitirse otra cosa. Pero según entra financiación y las cosas se van complicando, es necesario fichar a gente más senior, y por tanto más cara. Y en algunos puestos clave es vital fichar a un perfil top.
Atracción de Talento Top
Fichar a alguien muy top es complicado, básicamente porque esos perfiles pueden elegir. Lo primero es cubrir unos mínimos en la parte económica: si quieres fichar a Messi, puedes ofrecerle un 70% de su sueldo, pero tendrás que compensarle de otra manera por lo que deja de ganar. Ahí entra en juego la posibilidad de ofrecer equity, que tendrá que compensar por lo que esa persona deja de ganar en otro sitio. Para el candidato es un tema de coste de oportunidad, así que tendrás que decidir hasta qué punto quieres a esa persona en tu equipo.
Si ofreces demasiado poco, el candidato/a podría sentirse ofendido porque piense que no lo valoras. Una opción es hacer una propuesta por fases: ahora cobrarás X, pero alcanzado determinado hito, cobrarás X+Y, y te compenso el riesgo con Z en stock options o con un jugoso bonus. Pero para estos perfiles el dinero es la parte baja de la pirámide de Maslow, es el mínimo a cubrir, algo que se da por descontado. A partir de ahí entramos en el terreno de los intangibles, que son mucho más importantes de lo que podría parecer.
Porque para muchos candidatos, a partir de ciertas cantidades, la decisión ya no es económica. La decisión tiene que ver con el atractivo del proyecto en sí (solucionar un problema chulo, que sea un reto grande, alto nivel de ambición…), pero también con otros elementos:
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- Filosofía y valores
El qué importa, por supuesto, pero hay personas a las que nos importa también el cómo. Como mínimo que tu cultura empresarial no sea tóxica y que trates bien a accionistas, clientes y a tu equipo es vital. Pero hoy en día ya no es suficiente con eso. Los criterios ESG (factores ambientales, sociales y de gobierno corporativo) son muy importantes, especialmente si el talento a fichar es joven.
Y, por supuesto, las condiciones: si hay trabajo en remoto o no, flexibilidad, oficina, material con el que trabajará, el equipo, participación en la toma de decisiones, visibilidad… cada candidato valorará cosas diferentes, y cuantas más cubras, mejor.
- Talento llama a talento
Los buenos profesionales quieren trabajar con otros grandes profesionales, quieren aprender, quieren estar en el mejor equipo. Cuanto más talento tengas, más fácil te será captar a otros perfiles de alto nivel. Vende a tu equipo, deja que el candidato les conozca.
- Los detalles cuentan
Siempre es importante ser profesional y eficiente en el proceso de selección: responder a todos los correos, dar respuestas cuando te preguntan, ser amables y empáticos con los candidatos, contratos claros y limpios, etc.. Pero en el caso de los talentos top hay que ir más allá: demostrar interés constante, adelantarte a las preguntas, dar seguimiento siempre, aportar razones por las que trabajar en tu empresa… hay que enamorar a la persona, para que se muera de ganas de trabajar contigo.
Si incumples plazos, malo. Si das bandazos, malo. Si había hitos que ibas a alcanzar y no se consigue, malo. Si no respondes en un tiempo razonable a llamadas o mensajes, pésimo. Si eres poco transparente, malo. Lo que hagas, y lo que no, podrá ser utilizado en tu contra. En un proceso en el que tú eres quien quieres fichar a alguien, y ese alguien no te necesita, tendrás que bailar a su son, tendrás que currártelo y saber ganártelo.
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Roles Clave en una Startup
Si eres un aspirante a emprendedor o el director ejecutivo de una startup, debes haber enfrentado el desafío ineludible de una contratación adecuada. El proceso de contratación tiene una gran importancia ya que tener los recursos adecuados puede contribuir al crecimiento y éxito de la empresa.
- CEO (Director Ejecutivo) y COO (Director de Operaciones): El CEO asume el papel más destacado, ejerciendo el máximo mando sobre la empresa. El CEO es responsable de trazar el futuro empresarial y dar forma a la ética laboral. También define la misión y visión de la empresa.
- Gerente de Producto: El gerente de producto tiene la responsabilidad de liderar la gestión de productos y formular estrategias para garantizar una demanda continua.
- Director de tecnología (CTO): El CTO es crucial para las empresas tecnológicas y las nuevas empresas y garantiza una ejecución empresarial exitosa. El CTO es una persona técnica con un título en tecnología. Su experiencia permite a la empresa tomar decisiones instruidas que cumplan con las necesidades del cliente. El CTO supervisa la administración y la integración de múltiples sistemas dentro de la empresa.
- Director de marketing (CMO): El CMO tiene la responsabilidad principal de mantener un conocimiento exhaustivo de la base de clientes existente y potencial. Además, debe ajustarse a cómo estos consumidores perciben los servicios o productos de la startup.
- Gerente de ventas: Una vez que una startup ha logrado sus estrategias de marketing y planea atraer más atención a su servicio o producto, a menudo con la ayuda de un CTO, la necesidad de un gerente de ventas se vuelve evidente.
- Director financiero (CFO): Incorporar un director financiero (CFO) es un complemento ideal para el equipo de inicio.
- Gerente de desarrollo empresarial (BDM): En este último caso, su deber inmediato es generar clientes potenciales y convertirlos en ventas.
- Representante de servicio al cliente (RSC): El CSR desempeña un papel culminante a la hora de impulsar aún más las relaciones comerciales y con los clientes establecidas hasta ahora por el CMO y el BDM.
Es preciso aclarar que la tipología y las respectivas obligaciones que se recogen en este artículo no son inamovibles dado que son los estatutos de constitución de cada empresa los que deben recoger las especificidades y obligaciones que se atribuyen a cada cargo. Es el Consejero Delegado. Dentro de las startups se supone que es el que más manda aunque sus funciones, ya hemos dicho, la determinarán los estatutos. Suele ser la cara visible de la empresa, quien asume el liderazgo dentro y fuera de la corporación, pero tiene también la obligación de crear la visión y estrategia de la compañía y comunicarla a los distintos actores.
Algunos lo ven como la persona más capacitada para ser el próximo CEO. Es el responsable de poner en marcha las distintas actividades de marketing, que incluyen la gestión de ventas, el desarrollo de productos, la publicidad, estudios de mercado y servicio al cliente. Se encarga de la planificación económica y financiera de la compañía.
Junto con el CEO decide en cuestiones de inversión, financiación y el riesgo con el objetivo de conseguir que aumente el valor de la empresa para sus propietarios. Aporta el conocimiento financiero, contable y en general una mirada analítica al negocio. En muchos casos también es el consejero de asuntos estratégicos para el CEO. Es el responsable de los sistemas de tecnologías de la información de la empresa a nivel de procesos y desde el punto de vista de la planificación.
Responsable técnico del desarrollo y del correcto funcionamiento de los sistemas de información desde el punto de vista de la ejecución. Generalmente es el responsable del equipo de ingeniería y de implementar la estrategia técnica para mejorar el producto final. En las startups el CCO generalmente se encarga de manejar la reputación corporativa, contactar con los medios de comunicación y desarrollar las estrategias de Branding.
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La ley es la base en la que se va a tener que estructurar la startup, si no se tienen en cuenta las fases legales, no llegaremos muy lejos. Se necesitarán contratos, pedir licencias, cerrar acuerdos, etc. Crear la web y la imagen de la marca será crucial para que todo lo demás se desarrolle alrededor. La persona o personas de esta área de la startup deben trabajar codo a codo con marketing, es la única forma de que las ventas funcionen mejor.
Una startup es un mundo caótico e impredecible; nunca sabes qué será lo siguiente. En vistas de que el futuro será incierto los próximos meses o años, lo mejor que podéis hacer es encontrar a personas en las que confiar. ¿Cómo? El proyecto debe convertirse en algo que ellos también quieran, la idea les ha de gustar, la han de compartir y se tienen que implicar tanto como si la hubieran tenido ellos mismos.
Uno de los errores más habituales de los emprendedores es pensar en la startup como en una empresa pequeña y empezar a diseñar en su cabeza estructuras verticales, departamentos, etc. Sin embargo, todos los integrantes del equipo han de colaborar con cada detalle, cada uno en la medida que pueda y siempre teniendo sus propios proyectos o objetivos dentro de la estrategia de crecimiento de la startup. Las jerarquías y, por lo tanto, los jefes, están para supervisar y en una startup no hay tiempo para supervisar, solo hay tiempo para que cada uno tome decisiones y las lleve adelante.
Datos que reafirman que apostar e invertir en pymes en España funciona
En las start-ups, los grandes presupuestos escasean y por consiguiente, la creación de grandes equipos multidisciplinares no es una opción viable. Sin embargo, ¿Qué tipos de puestos y profesionales deben tener siempre cubiertos este tipo de negocios? Según el tipo de empresa, pueden variar. Pero los expertos han llegado a la conclusión que son 6 los tipos de profesionales con los que una pyme debe contar sí o sí en su proyecto para alcanzar el éxito.
- En un mundo y en una economía en donde la innovación y el mantenerse al día son fundamentales para garantizar el éxito de cualquier tipo de negocio, disponer de personal científico y/o tecnológico que trabaje en innovación y desarrollo es fundamental para cualquier pyme.
- Tener una página web y una presencia online constante es posiblemente uno de los elementos más importantes para que toda start-up triunfe.
- Sin clientes no hay ventas y sin ventas no hay beneficio. La publicidad es la que proporciona una cartera y el flujo de nuevos clientes de forma constante.
- Las ideas, las personas y los proyectos no pueden funcionar y cooperar sin que existan una o varias personas que se encarguen de que todo fluya. Los Project managers son los que se encargan de que así ocurra.
- Igual de importantes que los Project manager son los recursos humanos. Disponer de una plantilla contenta y coordinada también es fundamental para la salud de tu negocio. Por ello e independientemente de que tengas pocos o muchos empleados, en tu pyme no puede faltar un apoyo de recursos humanos. A fin de cuentas son tus trabajadores los que garantizan el éxito.
- Por último pero no menos importante, toda pyme, empresa o start-up necesita contar con un apoyo y asesoramiento laboral, legal y contable que se encargue de que todo marche sobre ruedas.
Dar vida al equipo que formará parte de tu proyecto emprendedor es como montar un puzle, necesitas que todas las piezas encajen perfectamente entre sí para que funcione. De hecho, según un estudio realizado por CBInsights el 14% de las startups fracasan por no contar con el equipo adecuado, un dato que refleja claramente la importancia de contar con las personas adecuadas para emprender.
Un error que se repite mucho entre personas que inician un proyecto emprendedor es el de rodearse de amigos o familiares simplemente por afinidad y, aunque puede parecer la opción más sencilla, a largo plazo esto traerá problemas. Lo primero que debes hacer es identificar los roles claves para tu negocio, aquellos que son prioridad tener en tu equipo y que no puedes cubrir por ti mismo. Para ello, piensa en las necesidades que tiene actualmente tu empresa para saber de qué careces.
- Marketing.
- Finanzas y legal.
Además, en todos estos perfiles la multidisciplinariedad y la complementariedad son dos elementos clave. Para encontrar más posibles candidatos y candidatas, puedes asistir a eventos de networking, meetups, conferencias y foros de emprendimiento.
Con la llegada de estos negocios emergentes han aparecido también nuevos perfiles y puestos en una startup que les dan vida y que se alejan de los tradicionales conceptos de director, gerente u otros altos cargos. Estos, que suelen denominarse por sus siglas en inglés, son puestos directivos del organigrama de las empresas y que cuentan con unas responsabilidades distintas y esenciales para su buen funcionamiento. El organigrama de una empresa es clave para su desempeño, tener una organización deficiente puede provocar falta de entendimiento, problemas de comunicación, ineficiencia y errores, llevando por el mal camino a tu empresa.
Todos estos puestos representan responsabilidades clave que debes cubrir. En definitiva, una idea sin un buen equipo que le de vida, queda en nada.
Startup vs Gran Empresa
La mayor diferencia que hay que tener en cuenta a la hora de plantearse trabajar para una startup es que todo está en el aire y hay que trabajar mucho para conseguir que las cosas funcionen. Si hay que hacer algo, hay que hacerlo, no hay otra. Un aspecto positivo es que puede proporcionarte una gran experiencia en una amplia gama de áreas. Por otro lado, un aspecto negativo es que puede causarte mucho estrés.
Ventajas de trabajar para una startup
- Acceso al capital: Muchas empresas ofrecen participaciones en el capital de la empresa a sus primeros empleados, algo que puede resultar muy beneficioso en el futuro.
- Flexibilidad: Debido a que las startups pueden estar formadas por equipos de todo el mundo, algo que ofrece la mayoría es la flexibilidad.
- Oportunidades de liderazgo: Las startups empiezan siendo pequeñas y eso significa que hay más trabajo que asumir y más oportunidades de liderazgo.
- Crecimiento rápido: Si tu startup tiene éxito y eres uno de los empleados fundadores, tu trayectoria de crecimiento será mucho más rápida y sencilla que en una gran empresa.
Desventajas de trabajar para una startup
- Salario cambiante: No todo es de color de rosa en las startups: el 95 % de las startups fracasan. Esto significa que tu salario, tus prestaciones y, en general, tu estabilidad laboral variarán considerablemente en función del éxito de la empresa.
- No hay mentores: Si estás empezando y buscas una dirección y orientación claras al iniciar tu carrera, puedes sentirte un poco perdido/a sin un mentor o una estructura de crecimiento.
Ventajas de trabajar para una gran empresa
- Estabilidad: Una cosa que las grandes empresas pueden ofrecerte es estabilidad.
- Estructura: Las grandes empresas suelen tener políticas claras y definidas, como horarios de trabajo, políticas de vacaciones, planes de incorporación, de promoción, etc.
- Reconocimiento de marca: Si en tu currículum figura una empresa conocida, llamará la atención de futuros reclutadores y empleadores.
Desventajas de trabajar para una gran empresa
- Jerarquía: Puede ser difícil sentir que vas a desempeñar un cargo importante.
- Crecimiento más lento: El crecimiento en las grandes empresas no es rápido.
El Rol del CEO en una Startup
Una de las cosas más complicadas es tener claro en qué tienes que priorizar tu tiempo. Al fin y al cabo quieres estar en todo -porque realmente lo deseas- pero es imposible.
El CEO debe:
- Nail down strategy for company
- Deliver capital to pursue that strategy
- Build team to execute
- Communicate the hell out of company strategy (internally and externally)
Cuando el negocio empieza a crecer y a escalar, el rol del CEO cambia. Aún así, será responsabilidad del CEO armar el mejor equipo posible para llevar a la acción la estrategia y esto implica reorganizar el equipo, crear áreas o departamentos con sus responsables, incorporar talento directivo y, lo más doloroso, hacer que salgan personas de la empresa.
Si en los inicios el objetivo era encontrar el market-fit y, por tanto, ser efectivos, ahora toca ser eficientes y pensar en cómo crecer de manera escalable. Habrá que marcar objetivos acotados en el tiempo que vendrán, seguramente, del Consejo de Administración.
Estos cambios en las prioridades y en las tareas clave no siempre gustan. Para el fundador de una startup que ha sido CEO es una evolución muy positiva y un gran aprendizaje. Si quien hasta ahora ha sido CEO sigue siendo una «persona de acción», puede dar un paso al lado y posibilitar la entrada de una persona con un rol mucho más de gestión y con experiencia/formación directiva.