Un mentor extraordinario es aquel que hace sencillo lo complejo, es aquel que te ayuda a descubrir el camino ideal para alcanzar tus objetivos, incluso aquel que te ayuda a descubrir por qué haces lo que haces, cuál es tu propósito. Tener un buen mentor o mentora a nuestro lado es fundamental, incluso si tenemos gran experiencia en innovación y en emprendimiento en general.
De hecho, algo curioso que ocurre a medida que aprendemos es que cuanto más sabemos más nos damos cuenta de que sabemos menos. Como decía Sócrates, “solo sé que no sé nada”. Sin embargo, yo también me he sentido alumno.
Habilidades y Características Clave de un Mentor Excepcional
A continuación, se detallan algunas de las características y habilidades que distinguen a un mentor extraordinario:
1. Visión Estratégica y Atención al Detalle
Al igual ocurre con los buenos emprendedores, es muy importante ser capaz de comprender el proyecto a nivel estratégico y al mismo tiempo cuidar los detalles, ya que ambos están muy relacionados. En ocasiones, los árboles no nos dejan ver el bosque completo y la labor del mentor ante un reto será elevar al equipo para que comprendan qué está ocurriendo y puedan abordar la solución desde otro punto de vista.
2. Conocimiento y Aplicación de Metodologías de Innovación
Conocer distintas metodologías y herramientas de innovación y aplicarlas adecuadamente (lo cuál no significa de manera rigurosa). Los mentores deben de conocer todas ellas, aunque lo importante no es aplicarlas de un modo estricto, sino quedarse con su esencia y ayudar a nuestros mentorados a hacer uso de ellas del mejor modo.
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3. Simplificación de lo Complejo
Existe una gran cantidad de información que debemos tener en cuenta a la hora de tomar las decisiones correctas, así como múltiples herramientas y metodologías que podemos implementar para mejorar nuestra iniciativa. Como mentores, siempre tenemos que intentar facilitar el entendimiento y la vida de nuestros mentorados.
4. Confianza en la Metodología
Cuando nuestros equipos se sienten desorientados, solo es necesario recordarles la importancia seguir el camino adecuado.
5. Enfoque en el Proceso, No en el Contenido
Como personas, los mentores tendrán su propia opinión o ideas sobre el proyecto que estén mentorizando. Sin embargo, como buenos innovadores, saben que cualquier nueva idea no es más que una hipótesis que requiere ser evaluada. Por este y por otros motivos, los mentores deben de centrarse en guiar a sus proyectos en el camino, aconsejándoles en qué pasos dar para que ellos mismos generen y evolucionen sus propias ideas.
Y si en algún momento un mentor quiere dar una idea concreta a sus equipos, deberá de dejar muy claro que solamente se trata de una hipótesis que, como cualquier otra, deberá de ser evaluada adecuadamente.
6. Adaptabilidad al Equipo y al Momento
Cada equipo es distinto del resto y, por lo tanto, requerirá un tipo y estilo de mentorización diferente. Del mismo modo, dependiendo de la fase en la que se encuentre el proyecto (exploración, evaluación o impacto), la guía que de el mentor será totalmente diferente.
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7. Guía Basada en la Experiencia
Cuando trabajamos con emprendedores, intraemprendedores o innovadores en general, es fundamental contar con experiencia propia en proyectos similares. Por un lado, nos ganaremos el respecto de las personas con las que trabajamos; por otro lado, podremos dar ejemplos prácticos basados en nuestra propia experiencia.
8. Animar y Conectar con el Equipo
Desarrollar una iniciativa innovadora es difícil, el equipo suele tener estados de animo muy altos pero también muy bajos.
9. Celebración del Aprendizaje
Las startups son entidades que necesitan aprender para encontrar su encaje con el mercado y/o la manera de escalar su impacto. Es por ello por lo que la unidad de progreso fundamental de las startups es el aprendizaje validado. Por ello, más que ninguna otra cosa, es fundamental que nos acostumbremos a celebrar junto con nuestros equipos cuando obtengamos un aprendizaje importante, ya sea relativo a una validación o invalidación de nuestras hipótesis previas.
10. Mentalidad Adecuada
La mejor manera de evolucionar una organización o un proyecto es evolucionando la mentalidad de sus equipos. Los mentores no solamente tienen conocimientos sobre la metodología sino que han incorporado la mentalidad adecuada a lo largo de su experiencia y formación. Tal y como dice Crystal To “tener la actitud adecuada, orientada a propósito, a la exploración, al aprendizaje, a la innovación, manteniendo al usuario en el centro y la mente abierta”.
Si es algo que he aprendido durante los últimos meses es que, los mentores extraordinarios deben de estar preparados para aprender de sus aprendices, de ser mentorizados por sus mentorandos y de evolucionar su mentalidad del mismo modo que intentan evolucionar la de los equipos a los que ayudan.
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El Talento como Proceso
Cuando pensamos en talento, es habitual interpretarlo como una cualidad que podemos o no poseer. Ver el talento como algo estático, como un producto que podemos o no poseer, nos aleja de la posibilidad de mantenerlo o desarrollarlo -en nosotros mismos, en nuestros equipos y organizaciones- y sobre todo de gestionarlo de forma efectiva.
En este sentido, hay fundamentalmente tres pilares sobre los que podemos decir que descansa el talento entendido como proceso: nuestra confianza para hacer algo, es decir nuestro sentido de autoeficacia, la motivación para hacerlo y la competencia con la que desempeñemos una particular actuación.
Uno de los aspectos nucleares de un programa de mentoring para el desarrollo del talento es que ha de tener en cuenta el conjunto de inquietudes, necesidades, y/o motivaciones de las personas involucradas (mentores y mentees principalmente).
Además de la motivación para realizar algo y la competencia para ejecutarlo, desarrollar talento implica construir y/o mantener un sano sentido de seguridad y autoeficacia frente a aquellas tareas que vamos a tener que abordar o que recientemente estamos llevando a cabo.
Cuando alguien conecta con sus propios intereses y motivaciones, sintiéndose competente en aquello que hace y confiado en su desempeño, podemos decir que estamos realmente sentando las bases para desarrollar su talento, pero también para incrementar su fidelización y compromiso con respecto a la empresa que le da la oportunidad de hacerlo.
“Tu talento determina lo que puedes hacer. Tu motivación determina cuánto estás dispuesto a hacer. Tu actitud determina qué tan bien lo haces”.
La Importancia de un Mentor
Si prefieres la prueba/error te costará excesivo dinero aprender, y muchísimo más tiempo y energía. Si te rodeas de profesionales expertos que te ayuden a enfocar, a tener una visión global y dar visión a tus carencias -no has nacido sabiéndolo todo-, y entrenas esas habilidades… ¡tendrás el éxito más cerca! Mejora continua para ayudarte a CRECER, porque ser más RENTABLE depende de ti.
Aconsejar y guiar a un colaborador en su desempeño diario, contribuyendo con un “granito de arena” a su desarrollo profesional, y algunas veces al personal, es una de las cosas que más disfruto de mi trabajo.
En mi opinión, y basado en mi experiencia con dos excelentes mentores, se reconoce a uno bueno, cuando deja huella en nosotros y nos orienta a tomar mejores decisiones profesionales, nos ayuda a evitar errores y nos motiva en momentos de duda. También está presente cuando sufrimos periodos de bajón anímico, lo cual es natural en una carrera larga.
En cambio, las mejores experiencias de “mentoring” son las que se basan en un vínculo, ya sea por inspiración o por algún lazo de respeto mutuo. En estas situaciones, el colaborador busca por iniciativa propia al líder y solicita su apoyo como mentor. Asimismo, aunque menos común, también puede ser el líder quien, en base a un deseo expreso, busque ayudar y ofrezca su mentoría a algún colaborador por el que siente una empatía especial.
El mentor, en cambio, aconseja, guía, y por supuesto, quiere que al “mentee” le vaya bien en su carrera y se alegra por sus logros. Sin embargo, el fin último no son las promociones, es el bienestar de la persona dentro de la organización y ayudarlo en su autorrealización personal.
Independiente de los tiempos, es clave que ambos acuerden objetivos del “mentoring” y que en cada una de las reuniones estén preparados y trabajen en temas concretos. Juntarse únicamente para conversar de temas informales y dispares, puede funcionar en ocasiones, pero no es el objetivo final de un proceso de “mentoring”. Lo que se busca es mejorar en uno o varios aspectos que, sin duda, requieren trabajo y guía.
| Objetivo Definido | Duración |
|---|---|
| Necesidad puntual | Aproximadamente seis meses |
| Desarrollo del perfil de liderazgo | Entre 18 y 24 meses |
No hace mucho sentido continuar un proceso de “mentoring” solo por compromiso y sin que haya una necesidad u objetivo claro de por medio.
En un contexto de cambios constantes, incremento de la rotación y dificultades para contar con el talento necesario, la estrategia más inteligente no es la sustitución, sino la renovación del talento interno. Apostar por su desarrollo, movilidad y su actualización.
El liderazgo desarrollador, que es el que ejemplifica el líder mentor, se enfoca en potenciar la learning agility de las personas.
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