La incorporación y participación de la mujer en todos los ámbitos de la economía es un tema transversal que supone una absoluta prioridad para el Gobierno para contribuir al crecimiento económico y al bienestar de la sociedad.
La vicepresidenta de Colombia, Marta Lucía Ramírez, clausuró la I Conferencia Binacional sobre la mujer en la empresa, en la que se presentaron los proyectos comprometidos con la diversidad y la promoción de la mujer, y se informó de los instrumentos de apoyo al emprendimiento y de las políticas con impacto social.
En su intervención, Marta Lucía Ramírez aseguró que tanto España como Colombia compartimos no sólo estrechos vínculos desde hace años, sino también la visión de democracia de progreso, de libertad y el compromiso por mejorar la condición de vida de los ciudadanos. Por eso, durante la presidencia de Iván Duque se ha tratado de ir más allá de las cuestiones obvias y se ha realizado un gran esfuerzo en hacer cambios estructurales que transformen el sistema productivo para insertar a Colombia de una forma mucho más eficaz en el mercado internacional.
España es el segundo socio comercial de Colombia y el 16º destino de las exportaciones de bienes colombianos, y es importante tener en cuenta, según un estudio de la OCDE, que el 27% del empleo femenino depende del comercio exterior, ya que las empresas lideradas por mujeres se insertan en las cadenas globales de valor participando del comercio internacional, a través de la proveeduría de bienes y servicios.
Marta Lucía Ramírez explicó que en Colombia el 67% del empleo en servicios son mujeres, éstas son además el primer cliente de comercio mundial, pues el 70% de las decisiones de consumo en los hogares las toman las mujeres. Por tanto, es importante fomentar cada vez más su incorporación al mundo empresarial, no sólo en las ciudades sino también a nivel rural.
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La vicepresidenta de Colombia aseguró que las mujeres participan cada vez más en las iniciativas de emprendimiento para poder atender otras prioridades. Ramírez mencionó que la pobreza en América Latina se redujo un 30% en la última década, gracias, en parte, a la incorporación de un 15% más de las mujeres al mercado laboral, pero a causa de la pandemia se ha retrocedido considerablemente en estas cifras.
Por ello, la participación e inclusión de las mujeres puede contribuir a aumentar el PIB en un 35% y supone un aumento entre 7 y 8 puntos de productividad. “Sólo los gobiernos, las empresas, los organismos multilaterales y las mujeres trabajando conjuntamente, serán capaces de cerrar las brechas existentes en la Región”, declaró.
Por todo ello, explicó, en Colombia se nombró un gabinete técnico paritario, se está elaborando un proyecto de ley para que las empresas contemplen una política de género entre sus prioridades, y se está trabajando en lograr cambios culturales en la sociedad colombiana, mediante el fomento de la pedagogía constante, para recuperar todo lo que se ha perdido durante la pandemia. De hecho, de aquí a 2022, el Gobierno se ha propuesto recuperar la totalidad del empleo perdido, e incorporar a la población femenina en más puestos de trabajo. “Tenemos la obligación moral de incorporar e incluir a las mujeres en el acceso a todas las oportunidades”, sentenció.
El Papel de las Organizaciones Empresariales
En la sesión de apertura, el presidente de CEOE, Antonio Garamendi, destacó la intensa actividad conjunta llevada a cabo con Colombia, especialmente con la organización empresarial ANDI, a través del Consejo de Empresarios Iberoamericanos (CEIB). En cuanto al tema de la mujer, Garamendi explicó que desde CEOE se ha participado activamente en los últimos dos años y se ha realizado un seguimiento de los trabajos en materia de género de los distintos foros internacionales, como la OIE, la OCDE o el B20.
A nivel nacional, informó, CEOE también forma parte del grupo de trabajo de Mujer e Internacionalización en el marco del Consejo Interterritorial de Internacionalización del ICEX. “Desde CEOE trabajamos directamente para que cada vez más mujeres alcancen puestos de responsabilidad en las empresas, con nuestros programas Promociona y Progresa, y también tenemos un programa que se llama Chicas Imparables para que cada vez más mujeres comienzan su carrera laboral aspirando a roles de liderazgo”, indicó Garamendi.
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El presidente de la Cámara de España, José Luis Bonet, subrayó, a su vez, la posición de Colombia como socio estratégico para España en Latinoamérica y elogió las reformas estructurales y apertura comercial impulsadas por el gobierno colombiano desde hace años. Ese espíritu modernizador plantea la oportunidad de fomentar las vocaciones empresariales femeninas y promover el liderazgo femenino.
Para Bonet, “la incorporación de las mujeres en puestos directivos es un factor clave en el desarrollo empresarial”.
La vicepresidenta ejecutiva de la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI), Paola Buendía, subrayó que desde la Organización se ha otorgado una importancia estratégica al tema de la incorporación de la mujer, y se ha buscado promover la inclusión de ésta mediante alianzas con los diferentes gremios, ayudando a cerrar así las brechas existentes en la equidad de género.
Por eso, consideró fundamental impulsar iniciativas a nivel empresarial y de políticas públicas para potenciar herramientas útiles y fomentar las buenas prácticas dentro de las empresas. En el tema del liderazgo de la mujer, han impulsado con el Banco Mundial, Deloitte y la Escuela del CESA en Colombia, un programa de mujeres en juntas directivas, para lograr el liderazgo femenino, fortalecer el perfil de las mujeres y promover su participación en estos actos.
Buendía también habló de herramientas específicas para potenciar las capacitaciones, por lo que han creado unas cartillas “Cerrando brechas” para impulsar la equidad de género en el sector empresarial, y otras como “Más equidad” para la conciliación laboral y familiar. “Es crucial adoptar el compromiso de difundir la realidad de las mujeres en la empresa y promover su acceso a cargos de liderazgo.
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El secretario general de la OIE, Roberto Suárez, comentó que una de las prioridades de la Organización consiste en adquirir un compromiso claro y tangible para hacer avanzar la agenda de género. Y para ello, cuentan con una red de organizaciones empresariales independientes en 140 países que tienen capacidad de autonomía a nivel nacional y pueden convertirse en agentes de cambio, tratando de llevar a cabo con liderazgo desde la perspectiva de género partenariados eficientes.
Por otro lado, apostó por promover el Business case en el liderazgo femenino y aseguró que no se deben desaprovechar las oportunidades que ha dejado la crisis para liberar este potencial, pues el 40% de las microempresas están creadas por mujeres, pero el porcentaje en puestos directivos en América Latina todavía sigue siendo muy bajo.
Durante este año, explicó, han puesto en marcha una red de mujeres que ocupan puestos clave y se centrarán en promover las competencias digitales, para acceder a nuevos mercados; su implicación y participación en el entorno empresarial; y la mentalidad y necesidad de conciliar la vida familiar y laboral.
El Marco Legal y el Liderazgo Inclusivo
El marco jurídico español aboga claramente por los principios de igualdad y no discriminación. Por un lado, la Constitución Española deja claro en su artículo 14 que: «Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
Y, por el otro, la ‘Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres’, señala en su artículo 3 que aplicar el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres implica la «la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil».
De esta forma, el liderazgo inclusivo es un tipo de dirección organizativa que aplica estos principios de igualdad y no discriminación. Para ello, considera iguales a todas las personas independientemente de sus características físicas, mentales o ideológicas, y las valora en función de su actitud y capacidades para aportar en el desarrollo y crecimiento de la empresa o grupo de trabajo.
Para que este liderazgo inclusivo sea realmente efectivo, ha de ser ejemplarizante. ¿Qué quiere decir esto? Que debe ejercerlo todo tipo de personas, sin importar los factores de discriminación ya comentados. De hecho, una de las mejores formas de hacerlo efectivo es formar precisamente en liderazgo inclusivo y sus características a grupos sociales que tradicionalmente han padecido algún tipo de desigualdad o exclusión.
De ahí el valor actual de que las mujeres no solo adquieran las habilidades y capacidades directivas para liderar estratégicamente a todo tipo de empresas, sino de que también conozcan las claves para implementar prácticas que eliminen la discriminación y potencien la igualdad entre los empleados.
Contexto Actual del Liderazgo Inclusivo en las Empresas
La importancia de la presencia de mujeres directivas y emprendedoras en la sociedad se entiende mejor con estos datos:
- Según el informe del Banco Mundial ‘La Mujer, la Empresa y el Derecho 2022’, alrededor de 2 400 millones de mujeres en edad de trabajar no tienen igualdad de oportunidades económicas. Además, en 86 países cuentan con algún tipo de restricción laboral y en 95 países no se garantiza la igualdad de remuneración, aunque realicen un trabajo de igual valor.
- En España, en 2022 la tasa de paro de las mujeres fue del 14,8 %, por el 11,3 % de los hombres (INE).
- La Encuesta de Estructura Salarial (2021) señala que las mujeres ganan, de media, 5 212 euros menos al año que los hombres. Esto equivale a una brecha salarial del 18,36 %, constatándose que su retribución es menor en prácticamente todas las secciones de actividad.
- Un experimento sobre discriminación de género impulsado por el Observatorio Social de ‘Fundación La Caixa’ realizado en 2019 reveló que las mujeres de entre 37 y 39 años tienen un 30 % menos de probabilidades para ser convocadas a una entrevista de trabajo que los hombres con sus mismas características.
- El informe ‘#EmpleoParaTodas: la mujer en riesgo de exclusión en el mercado laboral’ de Fundación Adecco publicado en 2024 destaca cómo todavía las responsabilidades familiares y tareas domésticas condicionan la presencia femenina en el mercado laboral: actualmente, un 27,9 % de las mujeres no buscan trabajo por ello, mientras que solo el 6 % de los hombres está inactivos por esta razón.
De esta forma, aún queda mucho por hacer para terminar con la discriminación de la mujer en el ámbito social y laboral. Y apostar por la formación para el liderazgo femenino puede ser un catalizador de enorme valor.
Beneficios del Desarrollo Directivo Femenino en las Empresas y Sectores Estratégicos
Formar mujeres directivas y emprendedoras es sinónimo de inclusión, ya que contribuye directamente a la paridad en cargos de las empresas que precisamente tienen poder de decisión en diversidad e inclusión. Y es que, aunque un informe de ‘Grant Thornton’ señala que España es el país de la UE con mayor tasa de mujeres en puestos directivos (40 %), aún hay margen de mejora para lograr la plena igualdad en este aspecto.
Las buenas noticias son que el 94 % de las empresas ya cuentan con al menos una mujer directiva y que, en los últimos 20 años, la presencia de mujeres directivas en España ha aumentado 26 puntos porcentuales. Por lo que estamos en el camino correcto y cualquier práctica que fomente su liderazgo inclusivo en las empresas puede ser importante para alcanzar el objetivo del 50 %.
Y no solo eso, porque junto al fomento de la diversidad, las organizaciones también pueden beneficiarse de habilidades específicas que se vinculan tradicionalmente al liderazgo femenino, como la empatía, la capacidad para el trabajo colaborativo y la escucha, la organización y gestión del tiempo, la comunicación, la resiliencia y la adaptabilidad o la creatividad. Es decir, skills que pueden complementarse a la perfección con las de sus compañeros masculinos.
Recomendaciones para Impulsar el Liderazgo Inclusivo en las Empresas
En su intención de desarrollar de forma efectiva su propio modelo de paridad y diversidad, las empresas pueden apostar por el liderazgo inclusivo de diversas maneras.
- Hacer un profundo análisis de su cultura empresarial, para detectar las áreas de mejora en este sentido. Al hacerlo, sus profesionales de Recursos Humanos y gestores de talento podrán tomar decisiones concretas para fomentar la diversidad en la empresa y, en este caso, facilitar el liderazgo femenino.
- Impulsar la formación de sus empleados en prácticas inclusivas y de diversidad, para que adopten sus principios y puedan hacerlos efectivos en el entorno profesional e incluso en su vida personal.
- Promover en la estructura directiva la representación de personas de diferentes orígenes, géneros y edades, de forma que se constituyan grupos lo más plurales y heterogéneos posibles. Para ello, se pueden aplicar métricas de inclusión.
- En España, aplicar la Ley de Paridad (Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto), la cual busca reducir las desigualdades de género en todos los ámbitos y garantizar la equidad en políticas, empresas y administraciones.
- Incentivar la colaboración y la innovación desde una perspectiva diversa. Principalmente porque, a través del reconocimiento, la valoración e incluso de la celebración de la diversidad, las organizaciones crean entornos seguros y de participación en los que los empleados pueden sentirse cómodos para trabajar en el beneficio común.
Tendencias Futuras de Liderazgo Inclusivo
El liderazgo inclusivo en las organizaciones ha experimentado un importante avance en los últimos años por la implementación de políticas y programas formativos específicos. Pero, al igual que otras habilidades directivas, no puede mantenerse ajeno a las tendencias empresariales.
De esta forma, su versión futura deberá adaptarse adecuadamente a los nuevos retos tecnológicos, sostenibles y de experiencia que ya se perciben en la sociedad actual. En concreto, los perfiles de las mujeres emprendedoras y directivas deberán ser analíticos y estar preparados para tomar decisiones informadas en tiempo real, de forma que puedan ayudar a sus empresas a adaptarse a un mundo que está en constante cambio.
Además, también deberán impulsar la responsabilidad social corporativa para que sus empresas contribuyan positivamente a la sociedad y al medioambiente; así como la implementación de los nuevos modelos de inclusión, los cuales valoran especialmente el liderazgo horizontal, la experiencia del empleado y el aprovechamiento de la tecnología.
Tabla de Datos Relevantes
| Indicador | Dato | Fuente |
|---|---|---|
| Mujeres sin igualdad de oportunidades económicas | 2.400 millones | Banco Mundial, ‘La Mujer, la Empresa y el Derecho 2022’ |
| Tasa de paro femenino en España (2022) | 14,8% | INE |
| Brecha salarial en España (2021) | 5.212 euros/año | Encuesta de Estructura Salarial |
| Mujeres en puestos directivos en España | 40% | Grant Thornton |