Las personas que conforman una organización, con su conjunto único de conocimientos, habilidades y experiencia, representan el activo más preciado de cualquier compañía. Los empleados no son simples colaboradores, sino la fuerza que impulsa la productividad, la innovación y la capacidad de adaptación de una organización. La empresa no puede prosperar y perdurar sin sus equipos, ya que tienen un impacto directo sobre la productividad, la capacidad de innovación y la habilidad de adaptación al cambio. Además, cumple una función clave como recurso estratégico.
¿Qué es el Capital Humano?
El capital humano es un conjunto de habilidades, conocimientos, experiencias y otras características personales que determinan la capacidad de una persona para trabajar y crear valor económico. Es una cuestión central para la economía y para la administración empresarial, formando la noción de que las personas no son simplemente trabajadores, sino un recurso extremadamente importante a través del cual se logra el crecimiento y el desarrollo de una organización. Este concepto incluye una amplia gama de aspectos y habilidades que aportan un gran valor a las empresas.
Componentes Clave del Capital Humano
- Educación: Proporciona conocimientos teóricos y prácticos, a la vez que desarrolla el pensamiento crítico y la capacidad de aprender de manera continua.
- Formación Profesional: Tanto inicial como continua, es crucial para mantener y mejorar las habilidades de los empleados. Esto puede incluir desde cursos técnicos específicos hasta programas de desarrollo de liderazgo.
- Salud: Un buen estado de salud mental y física permitirá a los individuos trabajar al límite de su potencial.
- Habilidades de Comunicación: Son una necesidad para el buen funcionamiento de cualquier organización. Van desde la capacidad de expresar bien las ideas hasta la escucha activa y el trabajo en equipo.
- Puntualidad: Refleja la disciplina y el respeto por el tiempo de los demás. Es una cualidad que afecta directamente la productividad y la moral del equipo.
- Resolución de Problemas: La capacidad de resolver problemas de manera eficaz es una habilidad muy valorada en cualquier contexto laboral.
- Habilidades Interpersonales: Incluyen la empatía, la cooperación y la capacidad de trabajar en equipo.
Gestión del Talento Humano
La gestión del talento humano en una empresa se enfoca en atraer, desarrollar y retener el talento de manera efectiva. Atraer y retener talento humano es un desafío constante para las organizaciones, y la inversión en el desarrollo del capital humano de la empresa ayuda a conseguir este objetivo. El talento humano engloba las habilidades, conocimientos, experiencia y cualidades únicas que los empleados contribuyen al crecimiento y éxito de una organización.
Inversión en Capital Humano
Invertir en capital humano es clave para el éxito de cualquier organización. Al potenciar las habilidades, conocimientos y bienestar de los empleados, las empresas logran mejorar su productividad, fomentar la innovación y adaptarse a los retos del mercado. Adaptación al cambio es esencial en el contexto actual, y la formación de empleados juega un papel fundamental para integrarla en la empresa. La motivación y el aumento del rendimiento de los empleados están estrechamente vinculados con el valor del capital humano en la organización.
Somos plenamente conscientes de la importancia de invertir en nuestro capital humano, ya que las personas son el motor de nuestro éxito. Durante 2023, destinamos una inversión de 15,2 millones de euros para garantizar que cada empleado reciba formación que fortalezca sus habilidades y conocimientos. También gestionamos exitosamente programas como el University Challenge, enfocado en estudiantes universitarios, a quienes ofrecemos becas y oportunidades para participar en proyectos relacionados con la transición energética.
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Confiamos plenamente en la motivación laboral como motor del éxito y reconocemos el valor de mejorar la calidad de vida de nuestros trabajadores. Por ello, apostamos por el salario emocional y por programas que fomenten su desarrollo personal y profesional.
Estrategias para Maximizar el Potencial del Capital Humano
- Proporcionar oportunidades de formación continua y desarrollo profesional es clave para mantener a los empleados motivados.
- La flexibilidad laboral, como el trabajo remoto y horarios flexibles, puede aumentar significativamente la satisfacción y la motivación de los empleados.
- Apreciar el buen trabajo es una gran motivación. Esto puede ser desde el más pequeño de los agradecimientos hasta las recompensas más formales en forma de bonificaciones o premios.
- Las actividades de team building, una comunicación abierta y efectiva son esenciales para crear un equipo cohesionado y motivado.
- Invertir en capital humano crea una cultura organizacional fuerte y cohesionada. Una cultura sólida basada en valores compartidos y objetivos comunes puede ser un factor decisivo en el éxito de una empresa.
El Rol de la Digitalización en la Gestión del Capital Humano
La digitalización juega un papel crucial en la gestión del capital humano. Herramientas como los sistemas de gestión de recursos humanos y las plataformas de aprendizaje en línea permiten una administración más eficiente y efectiva del personal.
Gestión de Recursos Humanos
La gestión de Recursos Humanos es un área fundamental dentro de las compañías por la importancia que tiene su ámbito de actuación: la atracción y conservación de talento dentro de la empresa mediante el capital humano de la misma. En este artículo ahondaremos en algunos de los conceptos fundamentales.
El objetivo principal del departamento de Recursos Humanos es conseguir que en cada departamento trabajen las personas más adecuadas a las labores que allí se realizan, es decir, garantizar que cada posición dentro de la empresa está cubierta por la mejor candidatura posible. Para lograr los objetivos propuestos de forma eficaz es imprescindible realizar una gestión de RRHH eficiente, asegurando que este departamento cumpla con sus funciones trabajando en paralelo con el resto de los departamentos de la compañía, proponiendo soluciones efectivas para los problemas de cada uno de ellos.
Una vez que la plantilla está establecida, continuar trabajando en su desarrollo es la mejor forma de contribuir al éxito del proyecto. Incrementar y mantener el nivel de compromiso de la plantilla con el proyecto es fundamental a la hora de mantener el rendimiento. La falta de una política retributiva pública y clara puede derivar en problemas de organización, rendimiento y compromiso por percepciones de agravios comparativos entre el personal empleado. Priorizar la promoción interna es una de las mejores formas de atraer y conservar talento dentro de la organización, ya que la plantilla sabe que tiene posibilidades de desarrollo sin abandonar la compañía. Para ello, es crucial trazar un mapa del talento, definiendo la posición actual de cada persona empleada, sus habilidades y su potencial.
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Fomentar un buen clima laboral en la empresa es, también, el cometido de los responsables de personas en la empresa. Aunque la gestión del capital humano se utiliza de manera frecuente como sinónimo de gestión de personas, es cierto que el concepto está vinculado a criterios económicos.
La gestión de Recursos Humanos está a sujeta a cambios y nuevas tendencias, consecuencia de las nuevas formas de concebir las relaciones empresariales y económicas. Cada vez se huye más de estructuras jerarquizadas para apostar por equipos altamente especializados que colaboran de forma abierta entre sí, para conseguir los objetivos propuestos. Las nuevas tecnologías facilitan enormemente la formación y el desarrollo profesional de las personas empleadas, lo que, a su vez, influye positivamente en la cultura corporativa. Una vez que la persona candidata pasa a ser parte del proyecto se convierte en el mejor prescriptor de la compañía. Una de las mejores estrategias de employer brand es una adecuada política de integración laboral que aporte mayor diversidad a la organización. La automatización de tareas recurrentes y con poco valor, permite a los especialistas en Recursos Humanos focalizarse en aquello que verdaderamente importa, la personas.
Consecuencias de una Mala Gestión de Recursos Humanos
Ya hemos visto todas las ventajas que conlleva una gestión de Recursos Humanos correcta y eficaz. Pero también existe la otra cara de la moneda:
- Rotación de personal: Un alto índice de rotación de personal en ciertos departamentos puede ser una señal de alerta de problemas en la gestión de equipos.
- Baja productividad: Combatir la baja productividad es uno de los caballos de batalla en la gestión de los RRHH.
- Falta de flexibilidad: La flexibilidad horaria, que facilita la conciliación personal y familiar de las personas empleadas, hoy es una prioridad.
- Incertidumbre: Ocurre cuando no hay una planificación del desarrollo profesional de la persona empleada o, aunque exista, no se comunica correctamente.
- Una mala gestión de las personas puede ir en detrimento de los objetivos de un departamento e, incluso, de la compañía de manera global.
Funciones de la Gestión de Recursos Humanos
- Planificación y organización de los Recursos Humanos: Es un proceso que sirve para determinar los objetivos de la empresa y formular las políticas y programas para alcanzarlos.
- Reclutamiento y selección de personal: Atraer a las personas para que trabajen en la organización y seleccionar a los mejores candidatos para el puesto.
- Gestión del rendimiento: Esencial para garantizar que los trabajadores sigan siendo productivos y estén comprometidos con su trabajo.
- Aprendizaje, desarrollo y formación de los empleados: Mejorar los conocimientos, las habilidades, las aptitudes y los valores de los empleados.
- Mejorar la trayectoria profesional: Mostrar a los empleados cómo su ambición puede alinearse con el futuro de la empresa.
- Evaluación de funciones y clasificación de los puestos profesionales: Comparar varias partes que incluye la capacitación, desempeño y la disponibilidad de los trabajadores.
- Compensación salarial: Fundamental para atraer al tipo de candidato que necesita la organización y retenerlo.
- Mantener y cultivar las relaciones laborales: Los empleados necesitan ser informados y escuchados.
- Salud y seguridad laboral: Crear y aplicar la normativa de salud y seguridad.
- Responsabilidades administrativas: Gestionar los datos de la empresa, de los empleados y asegurarse del cumplimiento normativo.
El Software de Gestión del Capital Humano (HCM)
El software de HCM, a veces denominado sistema de información de recursos humanos (SIRH) o sistema de gestión de recursos humanos (SGRH), es una aplicación tecnológica que puede ayudar a los empresarios a gestionar y cuidar a sus empleados. El software de HCM se ocupa de los procesos de recursos humanos de toda la empresa, cuyo objetivo es aumentar el ROI del capital humano. Un SIRH se centra en los datos y los procesos de los miembros individuales en vez de en todo el personal, mientras que un SGRH puede proporcionar un conjunto completo de características de software de RR. HH. Este conjunto puede incluir un SIRH completo junto con capacidades de HCM, gestión de horarios y nóminas, con la opción de integrar todos los procesos de RR. HH.
Liderazgo
El liderazgo hace referencia a actitudes y valores relacionados con el talante personal y su influencia en las personas, lo que las capacita para gestionar la cultura y los valores de una Organización y de los grupos profesionales que la constituyen, siempre teniendo en cuenta que las organizaciones existen cuando hay personas, y entonces se establecen relaciones de poder, se establecen tendencias y emergen intereses del grupo que es preciso comprender y alinear con los de la organización para alcanzar los resultados deseados. Este control de fuerzas es el que dominan los líderes.
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Según Porter M. presentó en la conferencia de Expomanagement en mayo 2010, “el liderazgo es el proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o ideas en una determinada dirección. El concepto de liderazgo, está por tanto asociado a la esfera de las organizaciones, de las personas y al ámbito de los directivos. Las empresas necesitan conductores para el cambio. Existe una necesidad creciente de mejores líderes. Se sabe que existe relación directa entre el éxito financiero de una empresa y sus prácticas de liderazgo.
Definición de Liderazgo
Yukl en su libro Leadership in Organizations, nos proporciona la siguiente definición: “El liderazgo es el proceso de influenciar en otros para que comprendan y acepten lo que se debe hacer y cómo hacerlo, y el proceso de facilitar los esfuerzos individuales y colectivos para lograr los objetivos compartidos”.
El liderazgo y la gestión implican trabajar con personas y cumplir objetivos establecidos. Sin embargo, muchos académicos en el campo del liderazgo y la gestión no comparten este punto de vista, argumentado que existe una diferencia entre liderazgo y gestión. El principal motivo de discusión ha sido la definición y las funciones de los líderes y los gerentes.
La gestión implica el uso de la autoridad inherente en un rango formal designado para obtener el cumplimiento de los miembros de una organización y comprende hacer las cosas a través de otras personas para lograr los objetivos establecidos. El enfoque de las definiciones proporcionadas por estos académicos muestra que la intención de la administración es cumplir los objetivos de la organización de una manera eficiente y efectiva.
Por el contrario, el liderazgo es un concepto más complejo y se ocupa de otras variables como la influencia, la motivación, el cambio y no solo el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Funciones del Liderazgo
Kotter en su libro A Force for Change: How Leadership Differs From Management (1990), sostiene que los líderes hacen frente al cambio mientras que los gerentes se enfrentan a la complejidad. Según Kotter, los líderes desarrollan una visión y estrategias, mientras que los gerentes están involucrados en la planificación y el presupuesto. Según este autor, las actividades o roles clave para el liderazgo son bastante distintos, tales como establecer una dirección, alinear a las personas en esa dirección, motivar e inspirar. Implica desarrollar un propósito mutuo tanto de los líderes como de los seguidores, así como trabajar juntos para crear el cambio.
A pesar del debate constante y la incapacidad de llegar a un consenso, se puede argumentar que no todos los gerentes serán necesariamente líderes y viceversa. Hasta cierto punto, se requieren de diferentes características, habilidades, enfoques y estilos. Los gerentes deben saber cómo planificar, presupuestar, organizar el personal, así como controlar y resolver problemas de una manera eficaz y eficiente. Los líderes, deben saber establecer la dirección y garantizar que la experiencia, los recursos y la motivación necesarios estén presentes. Su atención se centra en los recursos emocionales; por lo tanto, deben mostrar empatía, generar confianza, respeto y entusiasmo.
Teniendo en cuenta la actualidad y a pesar de las diferencias entre ambos conceptos, podemos concluir que tanto la gestión como el liderazgo son indispensables en una organización. Si no hay un liderazgo fuerte, los equipos no estarían motivados. Si no hay una gestión sólida, los objetivos organizacionales establecidos no podrían alcanzarse. Necesitamos gerentes competentes y líderes calificados. Ambos conceptos deben estar interconectados y no se pueden ver de forma separada.
Estilos de Liderazgo
Varios autores establecen que, en la realidad, un solo estilo no basta y niegan la existencia de un estilo mejor de Dirección, afirmando que éste depende de las circunstancias o situación, aparece entonces la idea del Liderazgo Situacional. Paul Hersey y Ken Blanchard formularon (1969) su primera versión de su modelo, al que denominaron entonces Teoría del Ciclo Vital. Su propósito fue orientar el estilo de liderazgo que debían poner en práctica los padres a medida que sus hijos transitaban desde la infancia hasta la edad adulta, pasando por la adolescencia. Pensaron que el mismo esquema era aplicable en el ámbito laboral, donde directivos y mandos dirigen personas (seguidores), tanto experimentadas como de recién ingreso.
Estilos de Liderazgo Situacional
- Directivo: alta preocupación por las tareas. El líder es quien toma las decisiones definiendo el qué, cómo y cuándo. De otro modo, se generaría desconcierto y temor entre los nuevos empleados.
- Persuasivo: aunque el líder sigue definiendo tareas y roles ya empieza a solicitar el feedback -ideas, sugerencias, preguntas- del equipo y premia sus avances.
- Participativo: mayor interés por las personas y relaciones. Tanto las decisiones como el control se gestionan de forma conjunta. Supone un mayor nivel de motivación y de ascensión de responsabilidades por parte de los empleados.
- Delegador: el líder detecta y evalúa el talento, llegando a delegar tareas en su equipo. Es el máximo nivel de autonomía para los colaboradores.
Liderazgo Transformacional
El liderazgo, está basado en un intercambio de relaciones entre el líder y los subordinados, y viceversa. Trabaja desde un sentido de innovación y colaboración. Además es un líder que fomenta del trabajo en equipo. Desarrollo de grupos y organizaciones. Resalta los deseos de logro y autodesarrollo. Es capaz de transmitir optimismo positividad y superación y entusiasmo. En el siglo XXI, el siglo de la transformación, se cuenta con otro factor.
Características del Liderazgo Transformacional
- Influencia idealizada o carisma: Magnetismo personal. Capacidad de comunicación y persuasión. Se ganan la confianza y el respeto de sus seguidores. Propician intenso apego personal de su equipo de trabajo.
- Motivación inspiradora: Diseñan y transmiten una Visión en la cual el futuro es mejor para todos. Son creadores de significados. Mueven a la gente hacia el logro de la Visión. Generan optimismo y confianza.
- Consideración individualizada: Tratan a sus seguidores como individuos. Diagnostican sus necesidades y capacidades. Se convierten en mentores: entrenan, delegan y retroalimentan. Creen en las personas y son sensibles a sus necesidades.
- Estimulación intelectual: Inducen a mirar los problemas desde ángulos novedosos. Estimulan la creatividad y la autocrítica. Fomentan la colaboración y el comportamiento positivo. Propician la innovación y la responsabilidad personal.
En resumen, los líderes transformacionales: se consideran a sí mismos como agentes de cambio, son visionarios con un alto nivel de confianza en su intuición, conciben y articulan nuevas oportunidades para la organización e inspiran a los seguidores hacia la excelencia.
Conclusión
En resumen, invirtiendo en el capital humano, las empresas no solo mejoran la productividad y la eficiencia, sino que también crean un ambiente de trabajo más positivo y motivador. El capital humano es crucial porque determina la capacidad de una organización para competir y prosperar. Empleados bien formados y saludables son más productivos, innovadores y capaces de adaptarse a los cambios del mercado.