Podemos definir el liderazgo como la capacidad que tiene una persona para poder dirigir y organizarse a sí misma y a un grupo. Implica acciones concretas y un plan de desarrollo. Aunque muchas veces el liderazgo se lleva a cabo de forma natural, lo ideal es que sea un proceso consciente y con un enfoque determinado. De esta forma, se puede sacar el máximo beneficio con el menor malestar posible para todas las personas implicadas.
El Liderazgo como Fortaleza Universal
Solemos considerar el liderazgo como una fortaleza que solo unos pocos tienen. Sin embargo, desde el modelo de fortalezas personales de Martin Seligman, se considera que todas las personas tienen presente esa capacidad de forma innata. Lo que sí nos diferencia es la capacidad para conectarla o lo cómodos que nos sentimos llevándola a la práctica.
Desde el enfoque de las fortalezas personales se busca que cada una de ellas se encuentre en equilibrio en nosotros, que no sea ni demasiado predominante ni que esté en déficit. Por eso, es importante que seamos conscientes de cómo está esa fortaleza en nosotros y nos orientemos a trabajarla para alcanzar su completo equilibrio.
Tipos de Liderazgo
El liderazgo es una de las fortalezas que más se usan en nuestro día a día, dentro y fuera del ámbito laboral. Entender los diferentes modelos que existen y su funcionamiento nos ayuda, no solo a saber qué ocurre sino, también, a escoger aquel que más se adapte a nuestras necesidades. Dependiendo de si las tareas implican riesgo o buscamos diversión, por ejemplo, deberemos saber cuál es el modelo óptimo para ello. De no ser así, el fracaso podría producirse y se generaría un clima de malestar en el grupo.
A continuación, aparecen los diez tipos de liderazgo que existe y cómo es su método de funcionamiento.
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1. Liderazgo Orientado a las Personas
El primer modelo de liderazgo se enfoca en el desarrollo de los propios miembros del equipo. Se busca generar nuevas habilidades, con un estilo participativo e incentivando la creatividad. El apoyo y la escucha es constante y, muchas veces prima el consenso en las diferentes reuniones que se lleven a cabo.
En un mundo empresarial cada vez más impulsado por la tecnología y la innovación, a menudo olvidamos que detrás de cada logro empresarial se encuentran las personas. En lugar de tratar a los empleados como meros recursos, el liderazgo orientado a la persona se centra en establecer una conexión genuina con cada miembro del equipo. Un líder orientado a la persona no solo se enfoca en las metas de la empresa, sino también en el crecimiento individual de sus empleados.
Fomentar la confianza es esencial para un liderazgo orientado a la persona. Cuando las personas se sienten valoradas y escuchadas, están más inclinadas a aportar ideas innovadoras. Contrariamente a lo que algunos pueden pensar, el liderazgo orientado a la persona no es contrario al éxito empresarial, ¡es un impulsor clave!
2. Liderazgo Orientado a la Tarea
El enfoque de este modelo está completamente enfocado a la consecución de la tarea. Eso hace que se deba realizar cueste lo que cueste, teniendo métodos autocráticos y altamente directivos. El bienestar del equipo y, muchas veces, sus opiniones no son del todo tenidos en cuenta. Es un modelo ideal cuando el tiempo apremia y las consecuencias de no acabar las tareas puedan ser muy negativas.
3. Liderazgo Transformacional
Al hablar de liderazgo, hay un consenso generalizado que dice que este es el modelo ideal y óptimo. Hay inspiración entre los miembros, con entusiasmo y motivación. Además, el líder recibe eso mismo por parte del equipo. Un apoyo bidireccional con resultados que van para ambas partes.
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4. Liderazgo Transaccional
Este modelo de liderazgo es duro y se basa en castigos de una u otra forma. Todos los miembros han decidido obedecer de forma ciego al líder. Se basa en el esfuerzo y en el sacrificio e, incluso, en castigo si algo no sale como es acordado.
5. Liderazgo Natural
El liderazgo natural no siempre se da en ambientes formales, sino que se propicia más en grupos de amigos o familia. El líder no es reconocido de forma directa, sino que queda implícito en las dinámicas. Siempre hay una persona que, sin proponérselo, va a dirigir a los demás. Es un buen modelo cuando el peso recae en los valores grupales que son, además, coherentes entre sí.
6. Liderazgo Laissez-faire
El nombre del modelo deriva de la expresión francesa “dejar hacer”. Desde este modelo, el líder permite que cada miembro trabaje de la forma que considere que es mejor para llevar a cabo la tarea. Absoluta libertad en la ejecución. Este modelo es efectivo cuando sus miembros tienen una amplia experiencia y conocimiento sobre la materia. Sino conduce al caos, al desorden y al fracaso.
7. Liderazgo Democrático
En este modelo de liderazgo vemos cómo las decisiones y los objetivos son tomados en grupo por los diferentes integrantes del equipo. Se realizan votaciones, se escuchan las diferentes opiniones y las decisiones son consensuadas. Y, aunque la última palabra la tendrá el líder, los demás aprenden nuevas habilidades. Además, al ser necesario el consenso, las tareas serán más lentas, aunque de una mayor calidad. Prima la calidad en lugar de la cantidad y el tiempo.
8. Liderazgo Autocrático
Es el modelo tradicional de liderazgo, la forma que siempre ha habido de dirigir al grupo y a los trabajadores. El poder absoluto recae sobre la figura de líder/jefe y se dirige desde el control. El resto del equipo no tiene responsabilidad, aunque sí pueden sugerir diferentes cambios que podrán ser tenidos o no en cuenta.
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9. Liderazgo Burocrático
La característica esencial de este tipo de liderazgo es que tienen un manual lleno de normas y reglas sobre cómo deben funcionar las cosas. Son rigurosos y exigen suma precisión a la hora de abordar las tareas. Su ventaja aparece cuando se necesita una gran seguridad o se trabaja con proyectos de alto riesgo.
10. Liderazgo Carismático
Se parece a uno de los liderazgos anteriores, el liderazgo transformacional. Inspiran a los demás y son enérgicos, pero creen más en sí mismos que en el propio de equipo. De hecho, creen que el punto fuerte del equipo es la personalidad del líder, no la unión de los demás.
¿Soy un líder orientado a tareas o a personas?
Llega un punto en nuestra carrera como líderes que nos vemos obligados a reflexionar sobre la siguiente pregunta: "¿Cómo puedo enfocarme a resultados y a la vez honrar y ver a las demás como personas?" A menudo, creemos que centrarse en los resultados es diametralmente opuesto a honrar y ver a los demás como personas.
Quizá la pregunta es: ¿Estos objetivos se excluyen mutuamente? La cultura popular posiblemente diría que sí. A lo largo de nuestras carreras como líderes conocemos varios estilos de liderazgo. Estos estilos (e incluso algunos test de personalidad) parecen impulsarnos a decidir si nos identificamos como líderes "orientados a tareas" u "orientados a personas". Cuando nos identificamos con un estilo de liderazgo en particular, a menudo nos basamos en nuestros comportamientos.
Comportamientos "Duros" y "Blandos"
Los comportamientos de un líder se pueden clasificar, en términos generales, en dos tipos: comportamientos "duros" y comportamientos "blandos". A menudo asociamos el estilo de liderazgo orientado a tareas con comportamientos "duros". Contrariamente, aquellos líderes que muestran comportamientos "blandos" predominantemente se consideran orientados a personas.
Ejemplos de comportamientos duros incluyen, centrarse solo en la tarea en cuestión, rechazar una solicitud o petición, despedir a alguien, hacer una valoración negativa, establecer y esperar altos estándares, rechazar la mediocridad, establecer objetivos desafiantes, no comprometerse, "decir las cosas como son”, entre otros.
Por el contrario, ejemplos de comportamientos blandos incluyen, animar al equipo a participar en las decisiones importantes, elogiar, dar a alguien una valoración positiva, ser flexible, comprometerse, decir "sí", evitar decir verdades que puedan herir los sentimientos de los demás, etc.
He aquí la confusión: los buenos líderes demuestran ambos tipos de comportamientos. Como líder, una de las principales responsabilidades consiste en ayudar a los miembros del equipo a crecer. De hecho, si realmente honramos a los miembros de nuestro equipo y los vemos como personas, nos nace el deseo natural de ayudarlos a crecer y progresar.
Si solo exhibimos conductas blandas hacia los miembros de nuestro equipo, muy probablemente no les estemos ayudando a crecer y a desarrollarse. Es posible que no proporcionemos el feedback que necesitan oír. Es posible que no estemos estableciendo metas desafiantes que podrían ayudarlos a desarrollar habilidades que de otro modo quedarían en un estado latente.
De hecho, el crecimiento y el desarrollo de nuestros equipos a menudo requieren comportamientos duros por nuestra parte. Establecer metas desafiantes, exigir altos estándares e incluso ofrecer feedback difícil, a menudo son justo lo que nuestros equipos necesitan para salir de sus zonas de confort y crecer. A medida que ejercitamos estos comportamientos duros, ayudamos a los miembros de nuestro equipo a desarrollar todo su potencial.
Esto sugiere, entonces, que, para honrar verdaderamente a los miembros del equipo como personas, debemos exhibir conductas blandas y duras. Ninguno de estos tipos de comportamientos es exclusivo de un estilo de liderazgo orientado a tareas o a personas; ambos son esenciales para un buen liderazgo en general.
La Mentalidad del Líder
En lugar de determinar nuestros estilos de liderazgo en función de nuestros comportamientos, podemos centrarnos en la mentalidad que impulsa nuestro liderazgo. Podríamos preguntarnos: ¿Tengo una mentalidad dentro de la caja, centrada únicamente en lo que yo quiero o necesito? ¿O tengo una mentalidad fuera de la caja, centrada en el beneficio común, en lo que nosotros necesitamos y queremos?
Al pasar de una mentalidad enfocada en mí a una mentalidad enfocada en nosotros, podemos:
- Convertirnos en un líder verdadera y totalmente orientado a las tareas, centrándonos en ayudar a todos a alcanzar los resultados de la organización.
- Aplicar las acciones correctivas que requiera una situación determinada, independientemente de si lo hago con un comportamiento "duro" o "blando".
- Liberar todo el potencial que hay dentro de nosotros mismos y el de aquellos que nos admiran y confían en nosotros.
- Fomentar una cultura sin culpables y sin foco en el yo.
Estilos de Liderazgo Según Daniel Goleman
Daniel Goleman, diferencia 6 estilos de liderazgo en su artículo Leadership That Gets Results “Liderazgo que obtiene resultados”. En este artículo se explica como a partir de una muestra de 3871 directores de empresas, se observaron los estilos de liderazgo que estos practicaban.
- Liderazgo coercitivo: Es el menos eficaz en la mayoría de las situaciones. La decisión del líder mata a nuevas ideas. La gente puede sentir falta de respeto. Su sentido de la responsabilidad se evapora. Las personas se sienten incapaces de actuar por su propia iniciativa, pierden su sentido de pertenencia y sienten poca responsabilidad por su desempeño.
- El líder autoritario: Motiva a la gente por lo que es claro para ellos cómo su trabajo encaja en una visión más amplia de la organización. Cuando el líder da retroalimentación sobre el desempeño, el criterio principal es si rendimiento promueve o no la visión. Las normas para el éxito son claras para todos. Líderes autoritarios dan a la gente la libertad para innovar, experimentar y tomar riesgos calculados.
- El líder afiliativo: Se esfuerza por mantener a los empleados felices, en crear armonía y en aumentar la lealtad mediante la construcción de vínculos emocionales fuertes. Los líderes de afiliación otorgan a la gente la libertad para hacer su trabajo de la manera que piensan que es más eficaz. Los líderes de afiliación son propensos a tomar sus subordinados directos para una comida o una bebida, para ver cómo lo están haciendo. Este tipo de líderes tomarán el tiempo necesario para celebrar un logro grupo. Son constructores de relaciones naturales. El estilo afiliativo es eficaz en muchas situaciones, pero es especialmente adecuado cuando se trata de construir la armonía del equipo, aumentar la moral, mejorar la comunicación, o reparar la confianza rota. Uno de los problemas con el estilo afiliativo es que debido a su enfoque exclusivo en la alabanza, los empleados pueden percibir que la mediocridad se tolera.
- Los líderes demócratas: Aumentan la flexibilidad y la responsabilidad por dejar a los trabajadores tener voz y voto en las decisiones que afectan a sus objetivos y cómo hacer su trabajo. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, los líderes democráticos aprenden qué hacer para mantener la moral alta. La gente tiene algo que decir en el establecimiento de sus objetivos y de los criterios de evaluación del desempeño. Por lo que tienden a ser muy realistas sobre lo que puede y no se puede lograr. Pero el estilo democrático puede dar lugar a reuniones interminables y el aplazamiento de las decisiones cruciales en la esperanza de que la discusión y el debate suficiente produzcan un gran resultado. El estilo democrático no tiene sentido cuando los empleados no son competentes o están lo suficientemente informados como para ofrecer un buen consejo.
- Los líderes por imitación: Marcan las pautas dado que establecen estándares muy altos de rendimiento. Son obsesivos con hacer las cosas mejor y más rápido, y exigen lo mismo de todos. Las demandas que marcan las pautas hacían una excelencia, pueden abrumar a los empleados. Estos líderes tampoco dan ninguna información sobre cómo la gente está funcionando.
- Los líderes de entrenamiento: Ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades únicas. Animan a los empleados para establecer metas de desarrollo a largo plazo y ayudarles a conceptualizar un plan para alcanzarlas. Los líderes de entrenamiento sobresalen en su función de delegar, dar a los empleados tareas desafiantes, estár dispuestos a soportar el fracaso a corto plazo, y se centran principalmente en el desarrollo personal. Cuando los empleados saben que su jefe les observa y se preocupa por lo que hacen, se sienten libres para experimentar. La gente sabe lo que se espera de ellos y cómo encaja su trabajo en una visión o estrategia más amplia. El estilo de entrenamiento funciona especialmente bien cuando los empleados son conscientes de sus debilidades y les gustaría mejorar su rendimiento. Por el contrario, el estilo de entrenamiento tiene poco sentido cuando los empleados, por cualquier razón, son resistentes a aprender o cambiar sus maneras.
Conclusión
Con una mentalidad fuera de la caja, podemos estar orientados tanto a las tareas como a las personas. De hecho, el éxito de nuestra organización depende de que seamos ambos. A medida que desarrollamos una mentalidad fuera de la caja, aceptamos el hecho de que, para lograr grandes resultados, debemos maximizar el talento, la creatividad y el compromiso dentro de nuestra organización. Y para lograrlo, debemos ver y tratar a los miembros de nuestro equipo y a los clientes como personas, con sus propios objetivos, necesidades y retos.
Como líderes, ya no hace falta que nos planteemos si debemos ser un líder orientado a resultados u orientado a personas. Todo lo contrario, lo deseable es que nos enfoquemos firmemente en los resultados y honremos a los demás como personas. Cuando te plantees qué estilo de liderazgo tienes, considera tu modo de ver a los demás, más que tu modo de hacer las cosas.
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