En el entorno actual, donde la incertidumbre y la complejidad son constantes, es preciso cambiar nuestro modo de actuar. Son constantes las vivencias que hacen que la situación y necesidades cambien día a día. Lo hemos visto con la pandemia, con el cambio climático y con la transformación digital.
Sabemos que están, vemos la necesidad de actuar y a la vez, es difícil proyectar las acciones que nos van a permitir avanzar. El modo de visionar el futuro es muy cambiante.
Las mentes más racionales tienden a trabajar más desde la lógica, planteando una visión con planificación y análisis. Son perfiles más proactivos, a los que puede resultar más fácil tomar decisiones y avanzar.
Los perfiles más orientados a las personas saben generar conexión y dedican más tiempo a construir relaciones empáticas que permiten abordar los temas desde la colaboración y aprovechar el talento de todos los integrantes del equipo para avanzar hacia una visión común.
Seguro que si exploramos nuestro estilo propio veremos que tenemos un poco de todo y, a la vez, nos podemos dar cuenta de que nuestra balanza entre el logro y la capacidad de relacionarnos, está descompensada. Por ello deberemos trabajar en potenciar aquellas cualidades que nos van a permitir ese equilibrio y que nos van a abrir nuevas oportunidades de crecimiento. Hemos de tener en cuenta que la fusión de ambos patrones, llevan a un liderazgo creativo e integrador.
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Hasta hace pocos años, cuando trabajábamos en las variables para nuestros planes futuros, uno de los factores de peso era lo vivido en el pasado. Hoy, en un entorno tan incierto, predecir el futuro es todavía más retador.
Recuerdo una de mis experiencias empresariales en las que el director general quiso plantear un plan a 10 años. Parecía una locura y quizás lo fuera. Ponerse un reto con un fin en mente, es de gran ayuda si trabajas con una mente abierta y con flexibilidad.
Si un camino se trunca, debemos estar preparados con otras ideas que nos permitan emprender por un camino alternativo que nos ayude a alcanzar nuestra visión común. Ser conscientes de nuestra vulnerabilidad y estar preparados para equivocarnos y rectificar.
Quizá no se empezó a hablar de modelos hasta ya iniciado el siglo XX, cuando Frederick W. Taylor propone un sistema de organización racional del trabajo en su obra “Principios del Management Científico (1911)”, lo que luego se dio en llamar el “Taylorismo”. A partir de entonces, no hemos dejado de poner etiquetas a los distintos modelos de gestionar personas y recursos cuyo aporte proporcionaba algún aspecto diferencial con el anterior.
Desarrollar todas estas dimensiones es una tarea desafiante que pasa por la toma de consciencia y el entrenamiento de nuevas habilidades (soft skills), pero sobre todo pasa por un cambio de actitud. Si quieres descubrir cómo hacerlo es momento de que conversemos.
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Estar hoy en una posición de liderazgo implica afrontar complejas y múltiples demandas que en muchas ocasiones son contradictorias. ¿Cuál es la demanda que debo responder? ¿Cuál debo descartar?
En estos momentos estamos en AddVenture acompañando a una gran Compañía multinacional del ámbito de la salud en su proceso de transformación muy significativo liderado desde los Headquarters. La tensión entre la integración a nivel mundial y la armonización de estrategias, iniciativas, planes y procesos que conlleva, y a su vez, los intereses y particularidades locales se manifiesta cada día en múltiples situaciones.
Un mindset más complejo, inclusivo, co-creativo y optimista. En concreto, significa pasar de una mentalidad para tomar decisiones de «o A o B» a una forma de pensar «las dos/y». para ello deben abrazar la inconsistencia y el cambio en lugar de perseguir la estabilidad.
Una lectura muy recomendable sobre el pensamiento integrador es el libro The Opposable Mind de Roger Martin de la Harvard Business School Press.
Tendemos a pensar que lo que nosotros vemos es la realidad. Esta tendencia de reforzar nuestros modelos nos dificulta las elecciones ante dos modelos o perspectivas que son contradictorias. La tendencia es determinar cual es la correcta, la real y descartar la incorrecta, la irreal. Al descartar esta perspectiva por errónea, perdemos todo el valor que podría aportar si la pudiésemos sostener y decidir con los dos modelos en mente. ¿El resultado? Fuga de energía, desconfianza, y reacciones que dañan el objetivo común y a las personas.
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Parece indudable que con perspectivas más amplias, abrazando los opuestos podemos encontrar los cursos de acción sostenibles, útiles y que aporten bienestar a todos. La pregunta clave aquí es el «Cómo». ¿Cómo hacer la transición de un mindset resolutivo de paradojas a un mindset integrativo?
En AddVenture llevamos ya algunos años usando una herramienta y una metodología que permite a la alta dirección hacer esta evolución. Es el Global Leadership Profile y el Aprendizaje Vertical. Trabajando de con estas potentes y contrastadas metodologías hemos conseguido facilitar la evolución de mindset de un gran número de directivos.
Características Clave de Líderes Integradores
Patrón 1: Separan los modelos y perspectivas de la realidad. Esto les permite analizar los diferentes modelos y demandas contradictorias sin elegir o descartar ninguno de los que están en juego. Este esperar, frenar el impulso por elegir rápido les permite explorar las tensiones entre las distintas demandas e intenciones y elegir los elementos críticos entre las toneladas de información para poder generar un mejor modelo que aúne el valor de las perspectivas en tensión. El avance en esta dirección les permite vivir mejor su rol y responsabilidad y disfrutar navegando en estas aguas. ¿He escrito disfrutar? Si las opciones no son suficientemente buenas, las descartan. Es decir, si no responden a las necesidades de los múltiples stakeholders en el tablero, entonces esperan, no eligen aún. También suben el listo de las personas que trabajan con ellos, potencian el talento y hacen que los equipos y las personas no aporten menos de lo que es potencialmente posible para ellos. No se dejan levar por las prisas y las presiones del entorno. Todo el mundo puede decidir y operar con una mentalidad de exclusión (o esto o lo otro). Tomar decisiones con esta mentalidad no es suficiente en en entono de complejidad actual. Este es el estilo que gira en torno a las personas. Quien lo ejerce considera que para alcanzar los objetivos hay que desempeñar bien las tareas y, para eso, las personas que integran el equipo deben trabajar a gusto.
El líder integrador tiene en cuenta las emociones de las personas con quienes se relaciona y crea armonía entre ellas. Dirige construyendo fuertes lazos emocionales y aprovecha los beneficios que esto trae: una mayor proximidad, más naturalidad y más lealtad. Es un estilo que crea un fuerte sentido de pertenencia. Este estilo tiene un efecto marcadamente positivo en la comunicación. Las personas que se relacionan bien entre sí comparten ideas y hablan de las cosas que les inspiran.
Los líderes que se ocupan de aglutinar a su equipo generan flexibilidad porque los lazos personales que se establecen crean un espacio de confianza en el que cada uno se puede expresar abiertamente. Esto favorece un clima de innovación. En este contexto es natural asumir riesgos pues las personas del equipo se sienten respaldadas entre sí y por la persona que lidera. Un líder de este tipo es muy flexible. Ajusta las normas para que encajen en el proceso de crecimiento del equipo y no impone reglas innecesariamente estrictas a sus colaboradores acerca de cómo hacer su trabajo.
El líder integrador ofrece un amplio repertorio de feedback positivo, proporcionando un sentido de reconocimiento y recompensa por el trabajo bien hecho. Este tipo de realimentación es especialmente potente en el ámbito de trabajo porque es muy raro: más allá de la revisión anual, la mayoría de las personas no obtiene feedback de ningún tipo acerca de sus esfuerzos cotidianos o, si acaso, sólo les dicen lo que no hace bien.
Los líderes integradores son maestros en crear sentido de pertenencia. No les importa en absoluto llevarse a su equipo a comer, o a tomar unas copas y tampoco le cuesta nada hacerlo de forma individual para entender mejor cómo está el estado de ánimo de cada una de las personas de su equipo. A veces traerá bollos o pasteles para celebrar un logro del equipo. Funciona muy bien cuando el rango de variación del rendimiento de los miembros del equipo es pequeño.
A pesar de sus beneficios claros, este estilo no deber ser utilizado de forma exclusiva. Un enfoque tan exagerado en el reconocimiento puede provocar que algunos miembros del equipo produzcan un rendimiento mediocre si no se corrige de forma directa. Algunas personas del equipo pueden considerar que se tolera la mediocridad y, como los líderes integradores rara vez proporcionan consejos constructivos acerca de cómo mejorar, los miembros de su equipo tendrán que imaginarlo por sí mismos. A veces un equipo necesita directivas muy claras para navegar a través de desafíos complejos. Cuando el equipo está muy desorientado acerca del objetivo o del plan para alcanzarlo, un directivo con este perfil deberá complementarlo con rasgos de otros perfiles como puede ser el visionario que les aporta la visión clara y las indicaciones de cómo alcanzarla, lo que hace que las personar sepan cómo contribuyen con su trabajo al éxito de todo el grupo.
Aplicación del Liderazgo Integrador
Caracter organizacional. Voluntad de poner las necesidades de los clientes y de la empresa antes que las propias.
- Liderazgo para el desempeño. Aplica en un nivel de la empresa donde se da mas peso a la función ejecutadora (direcciones de ventas, gerencias, jefaturas, supervisiones).
- Liderazgo para el crecimiento. Requiere que las cuatro funciones se apliquen por igual, implica un liderazgo de forma horizontal y una muy buena aplicación de la táctica.
- Liderazgo para la estrategia. Aplica en líderes de alto nivel (Vicepresidencia, Presidencia) donde se espera que se impulse el cambio y se forme una visión, en este caso la ejecución se realiza mas en situaciones críticas.
"Para lograr la excelencia se deben seguir los pasos del Bien Ser, el Bien Hacer y el Bien Estar obteniendo así el Bien Tener". No cabe duda que la actualidad requiere que los líderes sean modelos de integración que estén al servicio de los demas, que sean capaces de transformar las organizacionesy el país.
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