En el dinámico mundo del desarrollo de software, la elección de un lenguaje de programación puede parecer una decisión puramente técnica. Sin embargo, como señala Francia, a menudo estas decisiones son impulsadas por la identidad más que por la racionalidad. El patrón que se repite en todas partesDécadas después, Francia ha observado el mismo fenómeno una y otra vez. En Google, en MongoDB, en startups y grandes corporaciones.
La experiencia de Francia en una startup llamada Takkle ilustra este punto. Tras un ascenso repentino, se encontró liderando un equipo que desarrollaba con PHP. El resultado fue devastador: la productividad se desplomó, el equipo tuvo que perder tiempo en aprender un nuevo lenguaje, el gasto mensual se duplicó y la empresa perdió su oportunidad en el mercado. La respuesta llegó mucho después: no fue una decisión técnica, fue una decisión de identidad. El CTO no quería desarrollar la mejor plataforma posible; quería ser "un CTO de Perl".
Las neurociencias han demostrado que cuando se desafían creencias centrales de nuestra identidad, nuestro cerebro reacciona como si estuviera siendo atacado físicamente. Evaluar un lenguaje alternativo puede percibirse, inconscientemente, como una amenaza a la propia identidad. Cambiar de opinión implicaría imaginar una versión distinta de uno mismo.
El problema es que la industria ha institucionalizado esta dinámica. Se hacen debates, benchmarks, matrices de decisión y comparativas que fingen objetividad. Pero si quien lidera la evaluación es un entusiasta de cierto lenguaje, el resultado está decidido desde el principio. El sesgo no solo afecta la productividad; tiene un costo financiero enorme.
Atracción y Retención de Talento
Durante el transcurso de HR EXPO 2025 también se habló de compensación y beneficios flexibles, y de cómo estas áreas se han convertido en un eje estratégico para atraer y retener talento. Alberto Martínez Bernardo, Partners & Large Clients Sales Director de Pluxee, señaló que "las compañías se están esforzando por poner al empleado en el centro" y que el compromiso con ellos sigue creciendo, "aunque más del 50% de los trabajadores se plantea cambiar de empleo".
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Por su parte, Juanjo Marle, CEO de Soy Recruiter, explicó en su ponencia que la fórmula para atraer talento a las organizaciones pasa por generar una fuerte marca empleadora, algo que "puede llegar a reducir en un 40% el coste de contratación".
En 20 años en la industria aprendí que armar buenos equipos no es un “tema de Recruiting”: es una habilidad central del management. Porque el talento que elegís (o no) define los resultados. De cómo tomar mejores decisiones, romper mitos, asumir el rol que nos toca, saber qué esperar de las otras partes y qué debemos protagonizar, entender que cada experiencia de entrevista es una experiencia de marca. Spoiler: tal vez no te lleves “la fórmula mágica” pero sí un plan para acercarte a la fórmula más aplicable a tu realidad.
Cultura Empresarial y Liderazgo
Mientras tanto, Tiago Santos, vicepresidente de Sesame HR, abordó el impacto del liderazgo y la comunicación interna en la charla ‘El poder de las conversaciones difíciles’. Santos explicó que "las conversaciones difíciles no se evitan, se aprenden" y defendió que "abordarlas con claridad, contexto, coraje y cuidado puede cambiar por completo la cultura de una organización".
"Solo uno de cada cuatro profesionales siente que puede ser auténtico en su trabajo, según Harvard Business Review", según recordó Arménia Barradas, fundadora de People Consulting, en la charla ‘Seguridad psicológica: equipos sin miedo’.
Muchos empleados se callan posibles ideas o correcciones en reuniones simplemente por miedo o vergüenza. Ese silencio tiene un coste: ideas que no se comparten, errores que no se corrigen, talentos que se apagan.
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¿Quieres ir más allá de la productividad y construir equipos donde las personas realmente se sientan seguras para aportar lo mejor de sí mismas? Hablaremos de los desafíos comunes en equipos diversos y cómo los managers pueden cultivar una cultura que favorezca la apertura, la inclusión y el aprendizaje.
En un mundo que exige adaptabilidad, diversidad y pensamiento crítico, no podemos seguir contratando “como nos contrataron a nosotros”.
El Rol de la Inteligencia Artificial
Abel Márquez, Lead Technology Product Manager de Wolters Kluwer, recordó en su intervención que la inversión mundial en IA superó los 124.000 millones de dólares en 2024, según un informe de McKinsey, y que este desarrollo exige transparencia, validación humana y control del sesgo para evitar riesgos éticos o de reputación.
También se habló de IA aplicada a este sector en la conversación mantenida por Javier Monge, Sales Director de Endalia, y Antonio Sánchez Redondo, Chief Human Resources Officer de Dorsia, en la que ambos coincidieron en que la tecnología debe actuar como una aliada y no como un sustituto del talento humano. Monge defendió que "las compañías son organismos vivos y las herramientas deben evolucionar al mismo ritmo", y explicó que "la IA debe funcionar en los Recursos Humanos como un copiloto, que da indicaciones y guía, pero el profesional humano debe ser el que conduce y toma las decisiones".
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