Los estilos personales de los líderes/entrenadores extraordinarios pueden variar mucho: los hay contenidos y analíticos, y los hay que gritan sus edictos a voz en grito. Y, lo que es igual de importante, las distintas situaciones también requieren distintos tipos de liderazgo. En las crisis suele hacer falta un negociador sensible que lleve el timón, mientras que para un dar un golpe de timón lo habitual es que se requiera una autoridad más contundente.
Por tanto existirán diferentes estilos de liderazgo que el entrenador va a tener que usar si quiere llevar firme el timón del barco a buen puerto, incluso cuando tenga que dar un giro brusco al timón será necesario utilizar el liderazgo. Esta inteligencia emocional permitirá al entrenador adaptarse a las distintas situaciones que se presenten en el equipo e influir en el clima general.
Estilos de Liderazgo y su Impacto
La investigación indica que de los seis estilos de liderazgo el autoritario es el más eficaz, ya que mejora todos los aspectos del clima. El líder autoritario tiene visión de futuro y motiva a los jugadores, dejándoles claro cómo encaja su función en la visión general del club. Pensemos en la claridad. Además, el liderazgo autoritario potencia al máximo el compromiso con los objetivos y la estrategia del equipo. Al enmarcar las tareas individuales en una visión global, el líder autoritario marca unos niveles de calidad que giran en torno a esa visión. Por último, conviene tener en cuenta el efecto del estilo en la flexibilidad.
Según Daniel Goleman, los líderes coach ayudan a sus jugadores a identificar sus puntos fuertes y débiles particulares y los vinculan a sus aspiraciones personales y profesionales. Animan a los trabajadores a marcarse objetivos de desarrollo a largo plazo y a conceptualizar un plan para alcanzarlos. Este estilo de liderazgo se centra en la gente: sus defensores valoran a los individuos y sus emociones por encima de las tareas y los objetivos.
El líder conciliador busca que los trabajadores estén contentos y exista armonía entre ellos. Al dedicar tiempo a recoger las ideas y el respaldo de los demás, el responsable de un equipo consigue confianza, respeto y compromiso. Al permitir que el entorno de su opinión sobre decisiones que afectan a sus objetivos y a su forma de proceder, el líder democrático fomenta la flexibilidad y la responsabilidad. Es ideal cuando el líder no tiene muy claro qué rumbo tomar y necesita opiniones y aportaciones de jugadores y staff competentes. ¿Cuándo funciona mejor este estilo? También, aunque tenga las ideas claras, el estilo democrático puede funcionarle para generar nuevas propuestas de cara a la ejecución de esa visión. Por descontado, este estilo tiene mucho menos sentido cuando los staff y jugadores no están lo bastante preparados o informados para ofrecer buenos consejos.
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El estilo ejemplarizante tiene un lugar en el repertorio del líder, pero debe utilizarse con moderación. Sus características son a priori admirables. El líder establece unos niveles de rendimiento altísimos y los ilustra personalmente. Demuestra una obsesión por hacer las cosas mejor y más rápido y pide lo mismo de todos los que lo rodean. Enseguida identifica a quienes rinden poco y les exige más. Si no se ponen a la altura necesaria, los sustituye por alguien que sí sea capaz de ello. A simple vista parece que un planteamiento así debería mejorar los resultados, pero no es cierto. En realidad, el estilo ejemplarizante destruye el clima. Paradojimante este estilo es uno de los mas utilizados todavía y el que peor resultados obtiene.
Es fácil comprender por qué de todos los estilos de liderazgo el coercitivo es el menos eficaz en la mayoría de situaciones. Pensemos en sus consecuencias para el clima. La flexibilidad es lo que más se resiente. La toma de decisiones del líder, completamente vertical, mata las nuevas ideas e iniciativas de raíz. La gente se siente tan humillada que piensa: «¿Para qué voy a aportar nuevas ideas, si seguro que las rechaza?» Del mismo modo, el sentido de la responsabilidad se debilita mucho: al no poder actuar por iniciativa propia, los trabajadores no se implican y se sienten poco responsables de su rendimiento. Algunos acaban tan resentidos que se dicen: «Me niego a ayudar a ese cabrón.» El liderazgo coercitivo también tiene un efecto perjudicial sobre el sistema de recompensas. Casi todos los profesionales con un alto rendimiento están motivados por algo más que el dinero: persiguen la satisfacción del trabajo bien hecho.
Asi pues numerosos estudios, han demostrado que es mejor que un líder emplee un amplio repertorio de estilos. Los que dominan cuatro o más (en especial el autoritario, el democrático, el conciliador y el coach) logran el mejor clima laboral y el mejor rendimiento. Por descontado, pocos líderes cuentan con los seis estilos en su repertorio y menos aún saben cuándo y cómo aplicarlos. Esas impresiones son comprensibles y en algunos casos el antídoto es relativamente sencillo. El líder puede crear un equipo con miembros que apliquen los estilos que él no tiene por la mano. Otra posibilidad, que yo recomendaría más, es que los líderes amplíen su repertorio. Para ello primero deben entender en qué competencias de la inteligencia emocional se basan los estilos de liderazgo que no aplican.
Goleman, Daniel. Liderazgo. El poder de la inteligencia emocional (Spanish Edition). Penguin Random House Grupo Editorial España.
“Es la capacidad de influir positivamente y movilizar al equipo hacia los objetivos más altos que se puedan conseguir. Para poder desarrollar esta faceta del entrenador intuyo que el mejor camino es apoyarse en acciones concretas tales como: “Poder y Credibilidad”. Muchos de vosotros seguramente estaréis pensando el ¿Por qué? La Credibilidad, esto compañero entrenador te lo dan todos y cada uno de tus actos a la hora de decidir determinadas acciones por el bien del grupo.
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Tabla Resumen de Estilos de Liderazgo
| Estilo de Liderazgo | Características Clave | Impacto en el Clima | Eficacia |
|---|---|---|---|
| Autoritario | Visión de futuro, motivación, claridad | Mejora todos los aspectos | Muy eficaz |
| Coach | Desarrollo personal, vinculación aspiraciones | Centrado en las personas | Eficaz |
| Conciliador | Armonía, satisfacción | Fomenta la confianza y el respeto | Variable |
| Democrático | Participación, flexibilidad, responsabilidad | Fomenta la flexibilidad | Eficaz en ciertas situaciones |
| Ejemplarizante | Altos estándares, obsesión por la mejora | Destruye el clima | Ineficaz |
| Coercitivo | Control vertical, decisiones unilaterales | Perjudicial | Muy ineficaz |
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