John Kotter, profesor emérito de la Escuela de Negocios de Harvard, es reconocido mundialmente por su trabajo en liderazgo y cambio organizacional. Su modelo de cambio de ocho pasos, descrito en su libro "Leading Change" (1996), se ha convertido en un estándar para guiar a las organizaciones a través de procesos de transformación exitosos. Este post es un resumen y explicación de las etapas que propone John Kotter para liderar la gestión del cambio empresarial. Es objeto de este artículo explicar las fases planteadas por Kotter hasta alcanzar la implantación del cambio propuesto.
El Modelo de 8 Pasos de Kotter para la Gestión del Cambio
John Kotter definió una estrategia en 8 pasos para gestionar el cambio de una organización. Hoy por hoy, este sistema es ampliamente aceptado por multitud de profesionales. A continuación, se describen cada uno de estos pasos:
- Crear un Sentido de Urgencia: El primer paso para lograr un cambio exitoso es generar un sentido de urgencia en torno a la necesidad de cambio. Sin esta urgencia, las personas pueden perder motivación y el proceso puede estancarse. Es crucial comunicar claramente las amenazas y oportunidades que justifican la necesidad del cambio.
- Formar una Coalición Conductora: Para impulsar el cambio, se necesita un grupo fuerte y comprometido que lidere el proceso. Este equipo debe tener suficiente poder e influencia dentro de la organización. Se trata de identificar a aquellos líderes dentro de la empresa, que han compartido la misma visión y hacerles partícipes del cambio, involucrarles, estableciendo un frente común. Hay que trabajar juntos para llevar a cabo el cambio. Pero antes debemos asegurarnos que el grupo seleccionado tiene la suficiente representatividad dentro del colectivo, y que la mezcla sea extensa.
- Desarrollar una Visión y Estrategia: Una visión clara y coherente ayuda a dirigir el esfuerzo de cambio. La visión debe ser comprensible y motivadora, y debe comunicar de manera concisa hacia dónde se dirige la organización y por qué. La resistencia al cambio es nuestro enemigo, y por eso hay que elaborar una visión que sea fácil de transmitir, y contar en un periodo breve de tiempo, que no lleve más de cinco minutos. Hay que identificar los puntos claves por los que es necesario el cambio, tener una reseña de cómo vemos el futuro de la empresa si aplicamos el cambio, y describir la estrategia que se seguiría para alcanzar los beneficios que nos reportaría el cambio.
- Comunicar la Visión de Cambio: La visión y la estrategia deben ser comunicadas de manera continua y efectiva para que todos en la organización las entiendan y las acepten. Ahora ya tenemos definida la visión, y su finalidad es comunicarla a toda la empresa. Sin duda, encontraremos resistencia, por lo que será determinante para el éxito, transmitirla una y otra vez hasta que penetre a todas las capas organizativas. Debemos predicar con el ejemplo y responder honestamente a las cuestiones y temores que se susciten en la plantilla.
- Eliminar Obstáculos: Es importante identificar y remover barreras que puedan impedir el cambio. Esto puede incluir estructuras organizacionales, procesos ineficientes, o resistencia por parte del personal. A estas alturas de la película, ya todo el mundo es consciente del cambio que se quiere imponer en la empresa, y cuáles son los beneficios de imponerlos. Habrá quienes viendo las ventajas que supone se hayan lanzado a aplicarlos ya en su trabajo diario. A estas personas hay que recompensarlas, ya sea a través del organigrama o incluyéndolas en el grupo promotor del cambio. Pero también aparecerán quienes se resisten al cambio.
- Asegurar Triunfos a Corto Plazo: Los éxitos tempranos son cruciales para mantener la motivación y el impulso del cambio. Estos procesos pueden ser largos. Por eso conviene asegurarse de definir una serie de hitos que tengan un éxito asegurado y que sirvan para reforzar el avance del proceso de cambio. Estos hitos pueden ser proyectos, que no requieran demasiados recursos y que se puedan llevar a cabo sin involucrar a aquellos que se oponen al cambio. Deben ser proyectos económicamente viables, pues deseamos poder esgrimir la rentabilidad del proyecto como un argumento a favor de nuestra propuesta de cambio.
- Consolidar los Logros y Producir Aún Más Cambio: Tras los éxitos iniciales, es vital mantener el impulso y no declarar la victoria demasiado pronto. No hay que adelantarse a la victoria. Creer que el cambio se ha producido por alcanzar un éxito, sería un error. Con el primer éxito hay que seguir buscando qué mejorar, para que el segundo caso vaya más holgado. Y así en un pequeño proceso iterativo que se aprovecha de la inercia del cambio. Aún no se ha consolidado, por lo que la gente está abierta a mejoras continuas sobre la misma visión. Así nuestro cambio, puede acabar refinándose hasta alcanzar un estado en el que debemos detener el proceso para consolidar el cambio.
- Anclar los Nuevos Enfoques en la Cultura: Para que el cambio sea sostenible, los nuevos comportamientos y prácticas deben integrarse en la cultura organizacional. Nuestra propuesta de cambio se ha consolidado y ya es la forma habitual en que la empresa trabaja. Como en tantas cosas en la vida, para mantenerse en el mismo sitio, hay que evolucionar constantemente.
Tabla Resumen del Modelo de Kotter
| Paso | Descripción | Objetivo |
|---|---|---|
| 1. Crear Urgencia | Identificar amenazas y oportunidades, comunicar la necesidad de cambio. | Motivar a la acción. |
| 2. Formar Coalición | Reunir un grupo influyente y comprometido. | Liderar y apoyar el cambio. |
| 3. Visión y Estrategia | Desarrollar una visión clara y una estrategia coherente. | Dirigir los esfuerzos de cambio. |
| 4. Comunicar la Visión | Comunicar la visión de manera efectiva y continua. | Asegurar la comprensión y aceptación. |
| 5. Eliminar Obstáculos | Identificar y remover barreras al cambio. | Facilitar el progreso del cambio. |
| 6. Triunfos a Corto Plazo | Celebrar y reconocer éxitos tempranos. | Mantener la motivación y el compromiso. |
| 7. Consolidar Logros | Mantener el impulso y producir más cambio. | Evitar retrocesos y fortalecer el proceso. |
| 8. Anclar en la Cultura | Integrar nuevos comportamientos en la cultura organizacional. | Asegurar la sostenibilidad del cambio. |
Ejemplos Prácticos de la Aplicación del Modelo de Kotter
Para ilustrar mejor cómo se aplica el modelo de Kotter, veamos algunos ejemplos concretos:
- Sentido de Urgencia: Una empresa de tecnología puede señalar la rápida evolución del mercado y la necesidad de innovar para no quedar atrás frente a la competencia.
- Coalición Conductora: En una empresa manufacturera, se puede formar una coalición con directores de producción, marketing, recursos humanos y finanzas.
- Visión de Cambio: Si una empresa minorista desea transformarse digitalmente, la visión podría ser "convertirse en el líder del mercado en comercio electrónico".
- Comunicación de la Visión: Implementar reuniones semanales, boletines informativos y plataformas de comunicación interna donde se actualicen los avances y se resuelvan dudas puede ser útil.
Consideraciones Finales
Es indudable que los cambios se producen a nuestro alrededor. No nos queda más remedio que aceptar esta premisa como verdadera, y en ese caso hay dos caminos que podemos tomar: esperar a que los cambios se produzcan o ser impulsor de los mismos. Este modelo funciona como un instructivo para las y los líderes de cualquier tipo de empresa, quienes se encargan de dar el primer paso e inspirar a los demás antes, durante y después del proceso. La capacidad de adaptación es una de las fortalezas que toda empresa debe poseer.
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