El liderazgo no se trata solo de tomar decisiones y dar órdenes; implica inspirar a otros, fomentar el crecimiento y crear un ambiente donde todos se sientan valorados. En el entorno laboral actual, el liderazgo va mucho más allá de dirigir equipos o tomar decisiones estratégicas. Un buen líder es una persona honesta, íntegra, empática, capaz de inspirar, comunicar con claridad, generar confianza y compromiso y adaptarse a los desafíos con determinación.
Hoy más que nunca, buscamos referentes que no solo destaquen por su éxito profesional, sino por su capacidad de movilizar a las personas, impulsar el cambio y dejar huella. Pero ¿qué es influir sin autoridad? En esta ocasión, te ayudo a entender qué es influir sin autoridad y te ofrezco mis consejos sobre cómo superar este reto, orientar a las personas y crear valor juntos. Ready?
¿Qué es Influir Sin Autoridad?
Como ya sabrás, los product managers se enfrentan a un reto único, ya que son los propietarios del producto, pero no tienen control directo sobre cómo se construye, comercializa o mantiene, es decir, no podemos decirles al resto como tienen que hacer su trabajo (somos individual contributors). Los Product Managers hablan del QUE pero nunca del COMO. Como resultado, los product managers tienen que influir mucho pero sin autoridad. Influir sin autoridad es la habilidad que convierte a un buen product manager en un gran product manager.
El éxito del producto no es algo que puedas lograr solo, debes apoyarte y confiar en los stakeholders, en tu equipo y en muchas personas más que tienes a tu alrededor. Ellos también quieren el éxito de tu producto. Como ya sabrás, no eres el líder de esas personas, no puedes subirles el sueldo o mejorar sus condiciones dentro de la compañía. Además, muy probablemente algunas de esas personas sí tienen autoridad para decir cómo hacer las cosas. A pesar de todo lo anterior, para que tu producto tenga éxito, debes influir sobre ellos, es decir, debes alinearte con ellos, orientarlos y ganarte su confianza. Parece complicado, ¿verdad? pensarás ¿para ser Product Manager tengo que vender mi producto?
Cómo Ganar Confianza y Ejercer Influencia
Para que las personas que participan en tu producto te escuchen es necesario que confíen en ti. Confiar en alguien significa tener fe en esa persona, creer que sus intenciones son buenas, sentirse seguro en su presencia y sentirse cómodo para decir lo que uno piensa. ¿Qué consigues ganándote su confianza? Ganando su confianza consigues que la persona esté abierta a escuchar consejos y sugerencias.
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Para ser un buen líder tienes que saber escuchar. Además, es importante entender lo que opinan el resto ya que puede ayudar a mejorar tu producto (nadie tiene la verdad absoluta). Crear un entorno seguro en el que la gente sienta que puede compartir sus ideas sin riesgo de sentirse tonto o poco valorado, es clave. Presta atención, haz preguntas, realiza un seguimiento de los puntos que han comentado e incluso toma notas. Por el contrario, no expreses opiniones firmes sin dar lugar a expresarse libremente, debes ser humilde.
Estrategias para Ganar Confianza:
- Brainstorming en equipo: tanto con tu equipo como con otros equipos. Escuchar nuevas ideas de tu equipo o de otros es bueno para evolucionar tu producto.
- Charlas informales: es importante escuchar a las personas en todos sus ámbitos. Interesarse por la opinión, sentimientos y necesidades del equipo y del resto de las personas que influyen en tu producto, es muy importante para ganarte su confianza y además, te ayudará a crear un mejor producto. Cuando sientan que te preocupas por ellos, se animarán a confiar en ti.
- Mostrar Preocupación Genuina: hazles preguntas de cómo se sienten, qué necesitan, qué puedes hacer para ayudarles. Preocúpate no solo en el ámbito profesional también en el personal, recuerda que detrás de un producto están personas.
- Aceptar Críticas y Mostrar Humildad: Aunque es tentador no aceptar críticas de lo que haces, eso te hace un flaco favor ya que es probable que afecte a la relación con los demás y por lo tanto a tu producto. En lugar de rechazar la crítica, acéptala y muestra humildad. Los líderes del Producto deben poder encajar las críticas sin importan el lugar de donde venga y responder elegantemente con un gracias. Por que igual llevan razón y te ayuda a mejorar a ti como jefe de producto o a tu propio producto.
- Explicar el Razonamiento Detrás de las Decisiones: Explicar el razonamiento que existe detrás de tu decisión es una de las claves para hacer al resto partícipe de esa decisión y por lo tanto, ganarse su confianza. Escucha activamente sus opiniones, acepta sus críticas, toma notas y aplica todo lo aprendido en esa sesión. Hazles partícipes de tu iteración gracias a sus recomendaciones, habéis mejorado juntos el producto y lo debes compartir.
- Utilizar Datos para Respaldar Decisiones: Aunque no sea al 100% verdad, la mayoría de las veces los números no mienten. Sin datos, eres una persona más con tu opinión, lo que tienes son hipótesis que se deben respaldar con números. Para un Product Manager es muy importante cuidar de las métricas que ayudan a entender, mejorar o detectar problemas de su producto. Es muy importante ver cada día ver tus métricas para ver el impacto de tu producto. Si utilizas tus datos para respaldar tus opiniones y decisiones, demostrarás que sabes de lo que hablas.
Ejemplo Práctico: Proyecto B2C y Alineación de Equipos
Hace unos años, comencé un proyecto nuevo enfocado en B2C (usuarios). Mi foco era cuidar el producto y buscar alineación entre todos los equipos que debían trabajar juntos. Estos equipos nunca habían trabajado juntos y como añadido, el CEO de la compañía consideraba este proyecto estratégico para el futuro de la compañía. Como Head of Product pensé que tenía posibilidades de tener algún tipo de autoridad sobre el equipo técnico, head… suena a tener autoridad pues no fue así y sobre el CEO, ya sabemos que la autoridad que tenía era cero.
Comenzamos con las primeras reuniones para entender qué necesidades/problemas del usuario queríamos cubrir y el CEO empezó a expresar firmemente sus ideas. Además, exigía al equipo técnico una visibilidad máxima de proyecto. Es decir, quería tener las tareas del proyecto con sus ETA indicados para los próximos 6 meses. ¿Por dónde empezar a solucionar? por entender. Empecé a escuchar muy activamente al CEO y al equipo. Empecé a entender por qué el CEO creía que sus ideas eran las mejores y además, por qué necesitaba tener tanta visibilidad. Comencé por demostrar al CEO porqué sus ideas no eran buenas para el producto o sí eran buenas, todo ello con números. Me empecé a ganar su confianza. Le mostraba la evolución del producto, la implicación del equipo y además cada evolución del producto le explicaba el porqué de la decisión. Le preguntaba su opinión constantemente y muchas veces ayudó a mejorar. Por otro lado, expliqué al equipo los beneficios que ellos tendrían al dar visibilidad de lo que hacemos, nos ayudaría a avanzar más rápido.
Liderazgo Adaptativo: Una Herramienta Estratégica
Las startups, por su propia naturaleza, operan en marcos de ambigüedad y cambio permanente. Entre las técnicas más relevantes del liderazgo adaptativo se encuentra la habilidad para “subir al balcón”. Otra técnica fundamental es la gestión productiva del conflicto. El uso estratégico de la autoridad informal también es central en este modelo. Existen maneras de entrenar ese liderazgo adaptativo de forma práctica. El diagnóstico compartido es otra técnica relevante. Desde una perspectiva organizacional, el liderazgo adaptativo no puede ser una función exclusiva de la alta dirección. El liderazgo adaptativo representa una evolución necesaria para liderar organizaciones en entornos marcados por el cambio y la incertidumbre.
Ejemplos de Líderes que Inspiran
- Nelson Mandela: liderazgo basado en valores. Mandela nos recuerda que un líder auténtico es aquel que defiende sus principios incluso en las circunstancias más difíciles, conectando con las personas desde el respeto y la humanidad.
- Indra Nooyi: liderazgo empático y con propósito. Su estilo demuestra que la empatía y la visión a largo plazo pueden ser grandes motores de cambio.
- Steve Jobs: liderazgo creativo y exigente. Su legado nos muestra que el liderazgo también implica pasión, visión y la capacidad de desafiar lo establecido.
- Amancio Ortega: liderazgo discreto y estratégico. Su apuesta por el trabajo en equipo y la toma de decisiones compartidas fue clave para convertir a Zara en una marca global.
Tipos de Liderazgo y sus Características
Existen diferentes clasificaciones sobre los tipos de liderazgo que se puede ejercer. La clasificación primera y más sencilla tiene que ver con la función dentro de las organizaciones:
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- Liderazgo formal: Es el liderazgo ya preestablecido por la organización. La asignación formal de la responsabilidad por cargo o nombramiento.
- Liderazgo informal: Es aquel que emergente en el grupo. En este bloque encajan los llamados “influencers”, aquellas personas que por su comportamiento y autoridad influyen en los comportamientos de otras personas.
Max Weber, es el primer pensador en abordar en su complejidad el concepto de carisma. Weber es el gran teórico del carisma. El primero en elaborar de una manera clara el concepto, en destacar su importancia y analizarlo en profundidad. Su teoría de las estructuras de autoridad, las cuales lo llevaron a catalogar a las organizaciones en términos de relaciones de autoridad dentro de éstas. El liderazgo según Max Weber está dividido en tres tipos que van desde el más cómodo y el más tenaz y comprensivo, hasta los que son opresivos y tiránicos.
A continuación, se presenta una tabla con algunos tipos de liderazgo y sus características:
| Tipo de Liderazgo | Características |
|---|---|
| Autocrático | El líder toma decisiones unilaterales sin consultar al grupo. |
| Democrático | El líder involucra al grupo en la toma de decisiones, fomentando la participación y el debate. |
| Laissez-faire | El líder delega la toma de decisiones al grupo, ofreciendo mínima supervisión. |
| Carismático | El líder inspira y motiva a los seguidores a través de su personalidad y visión. |
| Transaccional | El líder utiliza recompensas y castigos para motivar a los seguidores y lograr objetivos específicos. |
| Transformacional | El líder inspira y motiva a los seguidores a alcanzar su máximo potencial, transformando sus valores y creencias. |
Estilos de Liderazgo Según Daniel Goleman
Daniel Goleman, diferencia 6 estilos de liderazgo en su artículo Leadership That Gets Results “Liderazgo que obtiene resultados”. En este artículo se explica como a partir de una muestra de 3871 directores de empresas, se observaron los estilos de liderazgo que estos practicaban.
- Liderazgo coercitivo: es el menos eficaz en la mayoría de las situaciones. La decisión del líder mata a nuevas ideas. La gente puede sentir falta de respeto. Su sentido de la responsabilidad se evapora.
- El líder autoritario: motiva a la gente por lo que es claro para ellos cómo su trabajo encaja en una visión más amplia de la organización. Cuando el líder da retroalimentación sobre el desempeño, el criterio principal es si rendimiento promueve o no la visión. Las normas para el éxito son claras para todos. Líderes autoritarios dan a la gente la libertad para innovar, experimentar y tomar riesgos calculados.
- El líder afiliativo: se esfuerza por mantener a los empleados felices, en crear armonía y en aumentar la lealtad mediante la construcción de vínculos emocionales fuertes. Los líderes de afiliación otorgan a la gente la libertad para hacer su trabajo de la manera que piensan que es más eficaz. Los líderes de afiliación son propensos a tomar sus subordinados directos para una comida o una bebida, para ver cómo lo están haciendo. Este tipo de líderes tomarán el tiempo necesario para celebrar un logro grupo. Son constructores de relaciones naturales. El estilo afiliativo es eficaz en muchas situaciones, pero es especialmente adecuado cuando se trata de construir la armonía del equipo, aumentar la moral, mejorar la comunicación, o reparar la confianza rota. Uno de los problemas con el estilo afiliativo es que debido a su enfoque exclusivo en la alabanza, los empleados pueden percibir que la mediocridad se tolera.
- Los líderes demócratas: aumentan la flexibilidad y la responsabilidad por dejar a los trabajadores tener voz y voto en las decisiones que afectan a sus objetivos y cómo hacer su trabajo. Al escuchar las preocupaciones de los empleados, los líderes democráticos aprenden qué hacer para mantener la moral alta. La gente tiene algo que decir en el establecimiento de sus objetivos y de los criterios de evaluación del desempeño. Por lo que tienden a ser muy realistas sobre lo que puede y no se puede lograr. Pero el estilo democrático puede dar lugar a reuniones interminables y el aplazamiento de las decisiones cruciales en la esperanza de que la discusión y el debate suficiente produzcan un gran resultado. El estilo democrático no tiene sentido cuando los empleados no son competentes o están lo suficientemente informados como para ofrecer un buen consejo.
- Los líderes por imitación: marcan las pautas dado que establecen estándares muy altos de rendimiento. Son obsesivos con hacer las cosas mejor y más rápido, y exigen lo mismo de todos. Las demandas que marcan las pautas hacían una excelencia, pueden abrumar a los empleados. Estos líderes tampoco dan ninguna información sobre cómo la gente está funcionando.
- Los líderes de entrenamiento: ayudan a los empleados a identificar sus fortalezas y debilidades únicas. Animan a los empleados para establecer metas de desarrollo a largo plazo y ayudarles a conceptualizar un plan para alcanzarlas. Los líderes de entrenamiento sobresalen en su función de delegar, dar a los empleados tareas desafiantes, estár dispuestos a soportar el fracaso a corto plazo, y se centran principalmente en el desarrollo personal. Cuando los empleados saben que su jefe les observa y se preocupa por lo que hacen, se sienten libres para experimentar. La gente sabe lo que se espera de ellos y cómo encaja su trabajo en una visión o estrategia más amplia. El estilo de entrenamiento funciona especialmente bien cuando los empleados son conscientes de sus debilidades y les gustaría mejorar su rendimiento. Por el contrario, el estilo de entrenamiento tiene poco sentido cuando los empleados, por cualquier razón, son resistentes a aprender o cambiar sus maneras.
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